Você sabe demonstrar
produtivamente em seus sentimentos de aprovação e de desaprovação?
Você tem consciência de que
presta um desserviço à colega, subordinado, ao seu chefe e à organização quando
lhes sonega uma avaliação honesta sobre o seu desempenho?
O feedback é um recurso,
eficientíssimo, para o crescimento pessoal e profissional. Diria mesmo que
ninguém se desenvolve sem esse apoio.
O feedback como técnica exige
competência técnica e emocional.
Essa serie de artigos que se
inicia abordará aspectos comportamentais e técnicos que lhe permitirão
desenvolver competência para dar e receber feedback.
Apresentamos a seguir os
conceitos de feedback e crítica para que você os trabalhe de forma efetiva e
produtivamente junto aos seus círculos de relacionamento. O feedback não é só
um instrumento de trabalho. Pode e deve ser utilizado nos relacionamentos
familiares e sociais significativos.
FEEDBACK é um processo de
ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada
ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar
informações, sem julgamento de valor, referentes a como sua atuação afeta ou é
percebida pelo outro e vice e versa.
CRÍTICA é um processo de
comunicação verbalizada ou não, entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo com
o objetivo de passar nossos valores de certo e errado, geralmente traz consigo
a intenção de acusar, julgar e condenar e, não raro, com intensa carga
emocional dos interlocutores.
O conceito é o início da
aprendizagem. Sua aplicação produtiva requer algumas circunstâncias. Sendo as
principais: que exista uma relação de confiança entre os interlocutores e que a
motivação de quem oferece o feedback seja contribuir para que ambos cresçam.
Quem errou ou teve um comportamento ou atitude que incomodou o outro tome
consciência do fato e àquele que ofereceu ganhou competência para transmitir
sua percepção, seu conhecimento ou seu desconforto.
Por que é difícil oferecer e receber
Feedback
Duas dificuldades
sobressaem-se: o desenvolvimento da auto percepção e a construção da relação de
confiança ou certeza nas relações.
O treinamento da auto
percepção deve ser realizado por profissional com formação especializada em
coordenação de dinâmica de grupo e desenvolvimento interpessoal. Esse
treinamento requer longo período, com frequência não é indolor, demanda coragem
e disponibilidade para receber feedback que contribua para a redução do eu
cego, considerando-se a janela de Johari.
Não há saída e nem atalhos o
autoconhecimento só será pleno através da contribuição dos outros por meio de
feedback. Que significa expor-se, abrir-se, vencer alguns medos, desaprender
atitudes e comportamentos improdutivos e aprender maneiras mais saudáveis de se
relacionar consigo – através do dialogo interior - e com os outros.
À medida que desenvolvemos
auto percepção, reduzimos distorções perceptivas e enriquecemos nossa prontidão
perceptiva do outro, da relação, das circunstâncias, ganhamos em autocontrole,
auto aceitação e automotivação.
A construção da relação de
confiança ou da certeza na relação só será viável se os interlocutores treinaram
o desenvolvimento da auto percepção e tiverem como objetivo contribuir para o
crescimento do outro e da relação.
A postura diante do conflito
que considere incluir-se como um dos responsáveis pela solução do conflito, ter
a maturidade de oferecer uma ideia e não a ideia, habilidade para ouvir
ativamente e fazer perguntas que remetam o interlocutor a refletir sobre seus
pontos de vista ou suas reivindicações, manter-se emocionalmente equilibrado
sem alterar a voz, ter empatia, postura ganha-ganha, respeito pelo outro e por
si, flexibilidade para propor e analisar alternativas de solução, concentrar-se
objetivamente na questão, sendo oportuno, claro, específico e direto.
É fundamental que haja
congruência entre o discurso e a prática. As pessoas estão muito mais propensas
a acreditarem no que lhes fazem do que, no que lhes dizem.
Há ainda a se considerar as
crenças e os valores do outro e as circunstâncias.
Como operar eficazmente o
feedback.
O líder deve reduzir suas
áreas de eu cego e de eu secreto. Comunicar-se na base da verdade-amor, que tem
com fundamento o interesse no crescimento dos interlocutores como pessoa e como
profissional. Treinar e estimular seus liderados a dar-lhe feedback,
aceitando-o sem discussão ou justificativa.
Apenas, quando necessário, colocando perguntas
que contribuam para tornarem o feedback claro, específico e utilizável. Não
esqueça de agradecer.
Se a equipe somente lhe estiver passando
feedback sobre seus acertos, lembre-se que a característica que nos distingue
das divindades é o erro.
Solicite-lhes que se manifestem em relação aos
seus erros. O melhor treinamento ainda é o exemplo. Utilize eficazmente as
técnicas aqui descritas.
A seguir apresentamos alguns
itens sobre os quais há concordância de grande parcela dos estudiosos do
assunto, que, se utilizados, resultarão em feedback eficaz:
1. Aplicável – É fundamental
que o receptor possa utilizá-lo produtivamente;
2. Especifico – O feedback
deve ater-se a questão específica;
3. Objetivo – O feedback deve
ser oferecido sem rodeios;
4. Neutro – O feedback não
deve trazer embutido nenhum julgamento de valor. Isto é sem acusação,
julgamento ou condenação;
5. Oportuno – O feedback deve
ser o mais próximo possível da ocorrência do fato, mas num momento e num lugar
bom para os interlocutores.
6. Direto – É desastroso para
o relacionamento quando oferecemos feedback através de terceiras pessoas.
Não fosse o homem um ser
eminentemente emocional, estas técnicas relevantes resolveriam o complexo
problema de todas as organizações: a comunicação centrada em feedback.. Cabe
lembrar que nem tudo que é lógico é motivacional.
Que conteúdo predomina na sua
comunicação: verdade ou mentira? E qual a motivação predominante: amor ou
desamor?
Reflita sobre a relevância de
adquirir a habilidade de dar e receber feedback.
Os resultados compensarão, com
sobra, qualquer esforço nesse sentido.
Fonte:
http://www.luandre.com.br/artigos/diferenca_entre_feedback_e_critica.aspx
