O que é Ter Sucesso?

O que é Ter Sucesso?
Gilclér Regina

O problema da maioria das pessoas que querem ter sucesso não é que elas não conseguem alcançá-lo... O maior obstáculo para elas é que não compreendem bem o que é sucesso.

O erro mais comum e mais caro é pensar que o sucesso acontece por causa de alguma genialidade, mágica ou coisa parecida e isto acaba ficando tão distante da realidade.

A imagem tradicional de sucesso para muita gente é ter a riqueza do Bill Gates, a inteligência do Albert Einstein ou a imaginação do Walt Disney.

Pode parecer um absurdo, não admitimos, mas muitos de nós imaginamos o sucesso como parecer com outra pessoa... Mas não podemos ser outra pessoa. Mais importante ainda, ninguém deveria querer ser o outro!

Duas coisas são certas para entender este caminho. A imagem certa do sucesso e os princípios para chegar lá.

A imagem do sucesso nunca é a mesma para duas pessoas porque fomos criados de forma diferente como indivíduos únicos no mundo.

Você pode entender então que o sucesso é uma jornada e não um destino. Não importa quanto tempo você viva ou o que você decida fazer na vida.

Quando você vir o sucesso como uma jornada, nunca terá problema de tentar “chegar” a um ilusório destino final.

Você tem o potencial de se tornar sucesso hoje... No momento em que fizer esta mudança mental para encontrar seu propósito, crescer, ajudar os outros, sucesso é uma coisa que você passa a ser e não algo que vagamente espera ter um dia.

Existem evidências claras de que você não atinge o topo a menos que você tenha objetivos e metas na vida. Faça perguntas como: O que estou buscando? Por que fui criado? Eu acredito no meu potencial?

O presidente americano Theodore Roosevelt disse: “Faça o que puder, com o que tiver, onde estiver”. Sucesso é isso.

Pergunte-se: Quando eu começo? A resposta é: Comece agora. Muitas pessoas estão esperando por um convite a inspiração ou mesmo permissão para começar. Porém, se esperarem por muito tempo irão deixar o terreno adubado para os outros cultivarem.

Lembre-se: Potencial é o presente de Deus para nós e o que fazemos com isso é o nosso presente para Ele. Deus ajuda, mas espera que você faça a sua parte!

Lealdade de funcionários existe?

Pergunte a qualquer empresário ou gerente a razão pela qual ele não investe ou investe pouco em seus funcionários. A resposta é imediata: “Se eu treiná-los, eles vão para a concorrência”. Parece que é preferível ficar com um profissional despreparado a desenvolver o potencial daquela pessoa e correr o risco de vê-la trabalhar em outro lugar. Coloca-se, assim, a culpa nos colaboradores, sempre interesseiros, que trabalharão na empresa que pagar mais.

Agora pense um pouco, Jorge. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?

O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreiraem zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.

Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?

Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.

Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:
Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.
Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.
Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.

Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira eoutplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!
RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.
Fonte: http://www.trabalhando.com.br/detallecontenido/c/empresa/idnoticia/6813/

QUEBRAR PARADIGMAS

Vivemos em tempos de mudanças, de transformações rápidas. Navegamos em águas revoltas. O tempo todo presenciamos mudanças ao nosso redor. As pessoas estão mais esclarecidas, o consumo atingiu velocidade incrível e os padrões de qualidade se elevaram.
Este é tempo de abraçar novos paradigmas. O líder que não estiver disposto a lançar fora conceitos rançosos e aceitar idéias, vai se transformar bem depressa, num dinossauro soterrado pela poeira de um mundo que mudou.
Um incêndio de enormes proporções devorava o matagal. Os animais desesperados fugiam atravessando o rio para estarem a salvo no outro lado. Um escorpião tentava a fuga desesperado. Chegou à margem do rio, mas não sabia nadar. Já podia sentir o calor das chamas crepitantes, quando percebeu uma rã tranqüila à beira d’água.
- Por favor rã, leva-me para a outra margem, clamou o angustiado escorpião.
- Pensa que sou louca, coloco você nas costas, você me ferroa e eu morro.
- Como faria isso? Se eu te ferroar eu morro também!
O argumento foi lógico. A rã acomodou o escorpião nas costas e começou a nadar para a outra margem. Lá pelo meio do rio, a correnteza mais forte o “barquinho” balançou um pouco e o escorpião a picou. Um grito de dor, os músculos enrijecendo e a rã começa a afundar.
- Porque você fez isso? Agora nós dois morreremos.
- Eu sou assim mesmo, não posso mudar, sempre fui assim, respondeu o escorpião enquanto afundava e morria com a bondosa servidora.
O que é impossível para um escorpião é possível para você líder. Basta querer. A grande dificuldade para certos líderes abraçarem novos paradigmas é não terem disposição para mudar. Antes de mudar algo na empresa ou equipe, você precisa estar disposto a fazer mudanças em sua vida. E você pode. Você não é resultado de um determinismo cruel.
Os animais irracionais não podem mudar uma programação feita. Eles são programados pelo instinto ou treinamento, mas não tem capacidade para interferir, para alterar, nem mesmo estão conscientes do programa.
Mas a pessoa que diz “eu sou assim”, “esse é meu jeito”, faz de conta que não possui liberdade de escolha, que não foi dotada de livre arbítrio, que não foi equipada com razão soberana. Ela tenta se enganar porque no fundo sabe que é uma afirmação falsa.
Há princípios que não se alteram com o tempo. São valores que permanecem ainda que tudo ao redor esteja alterado. Conserve teus valores, não abandone o que está dando certo. Jamais devemos jogar fora o bebê com a água suja do banho. Mas querer armazenar a água suja é tolice. Jogue fora as idéias mofadas e obsoletas e agarre as idéias inovadoras e criativas.
O que uma vez deu certo, não significa que continuará sempre sendo o melhor. Não confunda perseverança com teimosia. O perseverante é um vencedor, o teimoso um perdedor.

Este texto foi extraído do livro “Liderando no terceiro milênio” de Samuel Zukowski