Você sabe como crescer E aparecer dentro da empresa? Conheça os mandamentos do chamado marketing pessoal.
Por que ótimos funcionários muitas vezes não conseguem ser promovidos? Porque eles estão fazendo tudo certo, mas esquecem de algo muito importante: o marketing pessoal.
Num escritório de consultoria fazendo uma pesquisa sobre marketing pessoal -- qualidades que fazem com que alguns consigam se destacar dos demais. Nós pedimos que cada um dos entrevistados pegue um papel e escreva o nome de duas pessoas que, na opinião de cada um, mais se enquadram em todos esses itens que vamos discutir. Por que duas pessoas? Porque cada pessoa tem o direito de votar em si mesmo.
Ao final da votação, não vamos escolher o melhor ou a melhor. Se a gente simplesmente pegar um que foi o mais votado, nós vamos criar mais problema do qualquer outra coisa para a pessoa. Vamos selecionar três ou quatro pessoas.
Marketing é o conjunto de ferramentas que uma empresa usa para fazer com que seus produtos sejam conhecidos, apreciados e comprados. Marketing pessoal é um profissional fazer exatamente a mesma coisa, só que em benefício da própria carreira.
Nós começamos a aplicar isso às nossas carreiras a partir do momento em que o nível dos candidatos no mercado de trabalho começou a ficar muito igual. É a habilidade que um funcionário tem de aparecer sem ser chato e de conseguir a simpatia da chefia sem ser puxa-saco.
Eu sempre digo que a melhor avaliação que a gente faz é de garçom. "Eu fico atento no movimento do cliente", diz o garçom Edson da Silva. Se a gente, inadvertidamente, olha para o garçom e não precisa de nada, ele nunca está olhando para a gente. "A gente fica no nosso canto para não atrapalhar o cliente, mas sempre de olho na mesa", comenta Edson. Quando a gente precisa de alguma coisa, o garçom está olhando para a gente. Se a gente só conseguir fazer o que o garçom faz, nós nunca vamos ser chatos na vida.
Veja, a seguir, os dez mandamentos do marketing pessoal.
1º - Liderança
Algumas pessoas têm uma habilidade muito maior de influenciar as outras. "O Clayton está sempre preocupado se a gente precisa de alguma coisa", comenta a caixa Laísa dos Santos. "Ele socorre a gente", diz a caixa Ester Alves. O Clayton é um formador de opinião, e a empresa percebe isso rapidamente.
2º - Confiança
Quando eu pergunto "Quanto foi o jogo?", eu imediatamente olho para uma pessoa. Eu não falo assim: "quanto foi?", olhando ao redor. Essa é a pessoa em que nós confiamos.
3º - Visão
É alguém entender o que está fazendo e por que está fazendo, e sugerir pequenas mudanças para melhorar o próprio trabalho ou o trabalho dos colegas. Do que nós estamos falando? Pequenas idéias, uma por dia, de R$ 3. Muita gente fica esperando muito para ter uma grande idéia na vida de R$ 200 milhões e perde a oportunidade de ter a pequena idéia de todo dia.
4º - Espírito de equipe
É oferecer ajuda aos colegas, mesmo sem ser solicitado. De coração aberto, quantas pessoas realmente fazem isso?
5º - Maturidade
É saber solucionar conflitos sem provocar mais conflitos. "Ele prefere conversar e não resolver em discussão", diz o repositor de loja William Matias. "Um ajudando o outro é que a gente vai ser uma equipe melhor", acredita o repositor de loja Antônio Raimundo Nascimento.
6º - Integridade
É fazer o seu trabalho sem prejudicar ninguém. Não ser excessivamente ambicioso e atropelar quem aparece pela frente. Pesquisa instantânea de opinião: quem nunca foi prejudicado na carreira? Quem tem vontade de prejudicar alguém? Qual das duas perguntas que eu fiz mostra falta de integridade? A segunda? Se eu tiver o desejo, assim, de me vingar, isso mostra a minha falta de integridade? Não. O desejo não mostra. É por isso que nós temos sentimentos, nós temos emoções e, muitas vezes, no trabalho, nós temos que guardar isso para a gente mesmo. Eu, sinceramente, tenho vontade atropelar um monte de gente, mas eu não vou fazer isso.
7º - Visibilidade
Ser o primeiro a levantar a mão quando o chefe precisa de um voluntário para uma tarefa. O que eu me lembro nos últimos 25 anos da minha vida corporativa, todo mundo que levantou a mão quando eu pedi um voluntário, hoje, ou é gerente, ou é diretor, ou é presidente de empresa. Impressionante.
8º - Empatia
É saber elogiar o trabalho de um colega e reconhecer o mérito dos outros. "Foi o Emerson. Isso foi ontem ainda. Ele montou lá na frente da loja uma exposição de brinquedos que foi muito lindo mesmo. Elogiei, elogiei na hora", disse o fiscal de loja Enedino dos Santos.
9º - Otimismo
Não é um otimismo burro, mas um otimismo com causa. A pressão do trabalho nos leva a imaginar que as coisas são piores do que realmente são.
10º - Paciência
Isso é o que mais acontece com jovens recém-formados no mercado de trabalho. Normalmente, uma pessoa com excelente formação acadêmica entra em uma empresa e, seis horas depois, já está começando a pensar por que ela não foi promovida. De todas as qualidades que nós podemos ter, a paciência é, talvez, a que se a gente não tiver, vai nos prejudicar mais.
Evidentemente, não adianta ter tudo isso se o funcionário não consegue fazer aquilo que ele é pago para fazer, dar bons resultados de curto prazo.
No grupo, foram três escolhidos. O primeiro é o Fabian, o segundo é o Júlio, e o terceiro é o Rodrigo.
"Eu busco, no meu dia-a-dia, estar sempre ajudando as pessoas. Eu tenho o espírito de equipe", explicou o assistente de vendas Rodrigo Zazzera. "Se eu estou ajudando o companheiro, eu sei que, futuramente, ele vai me ajudar também", ressaltou o analista de sistemas Fabian Schimdt. "Fiquei surpreso porque eu não vejo um destaque da minha parte", disse o analista de sistemas Júlio César Arão.
A lição que vocês três estão dando é que basta vocês fazerem o que aprenderam em casa: ter respeito pelo próximo. São lições que têm milhares de anos, mas é isso que constrói uma imagem.
Em uma empresa séria, quem tem marketing pessoal recebe atenção da chefia e apoio dos colegas. Em uma empresa medíocre, a mesma pessoa pode ser vista como uma ameaça. Em num caso assim, não adianta querer mudar a empresa. É mais sábio mudar de empresa.
http://www.ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?canal=6&canallocal=27&canalsub2=174&id=842
sábado, 13 de novembro de 2010
quinta-feira, 4 de novembro de 2010
NETWORKING: O que é e para que serve
Networking ou rede de relacionamentos é um dos pilares de uma boa empregabilidade. Os grandes especialistas em gestão de carreiras recomendam que todos os profissionais que querem manterem-se altamente desejados pelas empresas devem além de estarem constantemente atualizados, possuírem uma boa experiência profissional também devem procurar ter e administrar uma boa rede de contatos profissionais.
A diferença entre uma boa rede de relacionamentos (networking) e uma mera agenda cheia de telefones está na maneira em que estes contatos são mantidos durante os anos que se passam. Saber manter um bom contato profissional com estas pessoas pode render muitos frutos profissionais para ambas as partes.
São indicações para novas oportunidades profissionais, dicas de cursos e livros, recomendações de palestrantes e serviços entre outros benefícios gratuitos que você pode obter e também fornecer através do relacionamento com os seus contatos profissionais.
Quando não temos uma rede de networking mas apenas uma agenda cheia de nomes e telefones o grande perigo é causarmos uma má impressão à estes contatos ao contactá-los apenas em momentos festivos, ex.: natal e fim de ano ou ainda quando estamos precisando como no caso de estarmos procurando emprego. Não causa uma boa imagem só se lembrar destas pessoas nestes momentos.
E nossa rede de networking não se faz apenas de contatos recentes mas também do relacionamento que consiguimos manter com pessoas que conhecemos há muito tempo seja em empresas em que trabalhamos, cursos que fizemos ou pessoas que tivemos contatos em eventos profissionais como feiras, congressos e reuniões de negócios.
Uma boa rede de networking é fundamental para ajudar na divulgação do seu trabalho, descobrir novas oportunidades e fazer mais amizades.
A diferença entre uma boa rede de relacionamentos (networking) e uma mera agenda cheia de telefones está na maneira em que estes contatos são mantidos durante os anos que se passam. Saber manter um bom contato profissional com estas pessoas pode render muitos frutos profissionais para ambas as partes.
São indicações para novas oportunidades profissionais, dicas de cursos e livros, recomendações de palestrantes e serviços entre outros benefícios gratuitos que você pode obter e também fornecer através do relacionamento com os seus contatos profissionais.
Quando não temos uma rede de networking mas apenas uma agenda cheia de nomes e telefones o grande perigo é causarmos uma má impressão à estes contatos ao contactá-los apenas em momentos festivos, ex.: natal e fim de ano ou ainda quando estamos precisando como no caso de estarmos procurando emprego. Não causa uma boa imagem só se lembrar destas pessoas nestes momentos.
E nossa rede de networking não se faz apenas de contatos recentes mas também do relacionamento que consiguimos manter com pessoas que conhecemos há muito tempo seja em empresas em que trabalhamos, cursos que fizemos ou pessoas que tivemos contatos em eventos profissionais como feiras, congressos e reuniões de negócios.
Uma boa rede de networking é fundamental para ajudar na divulgação do seu trabalho, descobrir novas oportunidades e fazer mais amizades.
quinta-feira, 21 de outubro de 2010
A Filosofia de Sócrates no Mundo Corporativo
Tudo o que sei é que nada sei. Antes, saber que nada sabe, que pensar que sabe, sem nada saber. Aí consiste a minha sabedoria.” Sócrates – Filósofo Grego – Séc.V a.C.
Competitividade e gestão da informação são duas competências essenciais na vida corporativa. É preciso estar bem informado para ser mais competitivo e ter maior empregabilidade no mercado.
Informação é poder: uma realidade nas relações interpessoais modernas e que transforma jovens, e não tão jovens executivos, em vorazes buscadores da informação, muitas vezes, verdadeiros “dependentes desse consumo”.
Hoje, estar conectado nas mídias sociais não é só uma opção ou escolha, é uma necessidade.
Consequentemente, as pessoas estão mais bem informadas. Porém, isso não significa que estejam mais competentes!Afinal, entre a informação e o conhecimento existe um enorme abismo, assim como há uma distância significativa entre o conhecimento e a sabedoria.
A crescente complexidade do mercado, fruto do avanço tecnológico e da velocidade da inovação, faz com que as organizações precisem de líderes que sejam mais “sábios” e não apenas mais bem informados.
O líder precisa estar conectado à informação. Sem dúvida. Entretanto, é primordial que esteja conectado consigo mesmo. Em outras palavras, não basta recebermos a informação que vem de fora, é preciso também ouvirmos aquilo que está dentro de nós mesmos.
Sem essa conexão entre o que percebemos e aquilo que temos ou somos, as informações se tornam vazias, sem significado.
Tenho visto executivos gastarem muito tempo para colherem informações, transformá-las em gráficos e belas apresentações em Power Point e usarem tão pouco tempo para refletir sobre o que essas informações realmente significam. Qual o verdadeiro impacto disso sobre a vida das pessoas e da própria organização.
Tenho visto líderes usarem apenas dados matemáticos, gráficos e estatísticas para tomarem suas decisões, acreditando que essas informações, por si só, já os tornam sábios.
Líderes que não têm conseguido dar a dimensão humana à sua gestão porque se baseiam apenas naquilo que vêem e ouvem, sem darem atenção àquilo que sentem e, especialmente, àquilo que os outros sentem.
Pesquisas de opinião são ótimas ferramentas, mas não substituem o relacionamento com o cliente. Pesquisas de clima também são ótimas ferramentas, mas não substituem o diálogo franco, o feedback verdadeiro e o olho no olho com os colaboradores.
Estar bem informado é uma competência essencial, mas ser capaz de enxergar a relevância das informações requer algo a mais: o conhecimento.
Talvez alguns se perguntem: mas, o conhecimento não é fruto da informação? Sim, sem dúvida. Todavia não é uma conseqüência direta.
Para que uma informação se transforme em conhecimento é preciso levá-la para dentro de si mesmo, refletir sobre ela, degustá-la, avaliar seu valor e somá-la àquilo que já temos em nós mesmos.
E isso exige tempo. Um tempo de maturação da idéia. O tempo da diferença entre devorar e sentir o sabor.
Por isso, mais importante do que o volume de informações que temos é a qualidade das informações que processamos. Mais importante do que o tempo que usamos para buscar informação é aquele que reservamos para pensar, refletir sobre essa informação.
É fascinante perceber que essa caminhada para o conhecimento pode nos levar até algo infinitamente maior: A sabedoria e a sua capacidade de nos fazer enxergar os resultados, as pessoas, a organização, a comunidade e o mundo de forma integrada.
Sabedoria: fruto da informação e do conhecimento baseados na reflexão, alicerçados na humildade.
A doce humildade que nunca se confunde com a ignorância. Aquela doce humildade que nos conserva em um estado de eternos aprendizes.
De professos da verdade filosófica de Sócrates: “Tudo que sei, é que nada sei”.
Transformar informação em conhecimento e conhecimento em sabedoria, eis aí um bom desafio…
Competitividade e gestão da informação são duas competências essenciais na vida corporativa. É preciso estar bem informado para ser mais competitivo e ter maior empregabilidade no mercado.
Informação é poder: uma realidade nas relações interpessoais modernas e que transforma jovens, e não tão jovens executivos, em vorazes buscadores da informação, muitas vezes, verdadeiros “dependentes desse consumo”.
Hoje, estar conectado nas mídias sociais não é só uma opção ou escolha, é uma necessidade.
Consequentemente, as pessoas estão mais bem informadas. Porém, isso não significa que estejam mais competentes!Afinal, entre a informação e o conhecimento existe um enorme abismo, assim como há uma distância significativa entre o conhecimento e a sabedoria.
A crescente complexidade do mercado, fruto do avanço tecnológico e da velocidade da inovação, faz com que as organizações precisem de líderes que sejam mais “sábios” e não apenas mais bem informados.
O líder precisa estar conectado à informação. Sem dúvida. Entretanto, é primordial que esteja conectado consigo mesmo. Em outras palavras, não basta recebermos a informação que vem de fora, é preciso também ouvirmos aquilo que está dentro de nós mesmos.
Sem essa conexão entre o que percebemos e aquilo que temos ou somos, as informações se tornam vazias, sem significado.
Tenho visto executivos gastarem muito tempo para colherem informações, transformá-las em gráficos e belas apresentações em Power Point e usarem tão pouco tempo para refletir sobre o que essas informações realmente significam. Qual o verdadeiro impacto disso sobre a vida das pessoas e da própria organização.
Tenho visto líderes usarem apenas dados matemáticos, gráficos e estatísticas para tomarem suas decisões, acreditando que essas informações, por si só, já os tornam sábios.
Líderes que não têm conseguido dar a dimensão humana à sua gestão porque se baseiam apenas naquilo que vêem e ouvem, sem darem atenção àquilo que sentem e, especialmente, àquilo que os outros sentem.
Pesquisas de opinião são ótimas ferramentas, mas não substituem o relacionamento com o cliente. Pesquisas de clima também são ótimas ferramentas, mas não substituem o diálogo franco, o feedback verdadeiro e o olho no olho com os colaboradores.
Estar bem informado é uma competência essencial, mas ser capaz de enxergar a relevância das informações requer algo a mais: o conhecimento.
Talvez alguns se perguntem: mas, o conhecimento não é fruto da informação? Sim, sem dúvida. Todavia não é uma conseqüência direta.
Para que uma informação se transforme em conhecimento é preciso levá-la para dentro de si mesmo, refletir sobre ela, degustá-la, avaliar seu valor e somá-la àquilo que já temos em nós mesmos.
E isso exige tempo. Um tempo de maturação da idéia. O tempo da diferença entre devorar e sentir o sabor.
Por isso, mais importante do que o volume de informações que temos é a qualidade das informações que processamos. Mais importante do que o tempo que usamos para buscar informação é aquele que reservamos para pensar, refletir sobre essa informação.
É fascinante perceber que essa caminhada para o conhecimento pode nos levar até algo infinitamente maior: A sabedoria e a sua capacidade de nos fazer enxergar os resultados, as pessoas, a organização, a comunidade e o mundo de forma integrada.
Sabedoria: fruto da informação e do conhecimento baseados na reflexão, alicerçados na humildade.
A doce humildade que nunca se confunde com a ignorância. Aquela doce humildade que nos conserva em um estado de eternos aprendizes.
De professos da verdade filosófica de Sócrates: “Tudo que sei, é que nada sei”.
Transformar informação em conhecimento e conhecimento em sabedoria, eis aí um bom desafio…
terça-feira, 28 de setembro de 2010
Uma Estrela No Trabalho
(condensação Revista “Fast Company”)
O que faz uma pessoa ser uma estrela no trabalho? Antes de tudo a pergunta: como alguém se torna uma estrela no trabalho? Mais as perguntas abaixo:
Como diferenciar os funcionários comuns das estrelas?
“Estrelas” são só mais espertos?
Ou mais confiantes em si mesmos?
Ou melhores em relações interpessoais e habilidades de liderança?
Ou com melhor network que os demais?
A resposta não é nenhuma das acima: não é o que os estrelas têm em suas cabeças que os fazem distinguirem-se:
é como eles usam o que têm.
Em outras palavras, não é o que as pessoas trazem para a festa que faz deles uma estrela— é o que eles fazem com o que eles trazem.
Um Astro No Trabalho
O QI, a personalidade, habilidades sociais, até coisas como onde estudou, tudo está no CV e escrito sua testa.
Pense sobre tudo isto como energia potencial. Mas a coisa importante é como transformar energia potencial em energia cinética.
Em outras palavras, não é o que as pessoas trazem para a festa que faz deles uma estrela—é o que elas fazem com o que trazem. Os segredos de ser uma estrela não estão em características pessoais, mas em como as pessoas fazem o seu trabalho.
a) A INICIATIVA pode fazer alguém brilhar em um espaço vazio
Quando você estiver começando, lembre que as coisas que você faz primeiro não só constróem uma base, mas também passam mensagens importantes para seus colegas, seus clientes, e seu chefe. É por isso que
“o primeiro passo em direção a tornar-se uma estrela é mostrar que você tem iniciativa”.
A iniciativa é trabalhar no espaço vazio: trabalhar com alguma coisa nova, que precisa ser feita e que não aparece claramente na sua descrição de trabalho ou dos seus colegas.
Entender a iniciativa: não é suficiente somente tomar iniciativa:- primeiro tem que entendê-la.
Para “estrelas”, a iniciativa tem basicamente quatro elementos:
Quer dizer fazer algo acima e além da sua descrição de trabalho;
Quer dizer ajudar outras pessoas;
Envolve tomar riscos;
Envolve ver uma atividade através da conclusão.
Outras regras sobre iniciativa:
primeira, antes de empreender qualquer coisa nova, Ter a certeza que está fazendo seu trabalho bem.
segundo, as iniciativas sociais não contam muito para as empresas. Organizar o piquenique da companhia, não trará o tipo de reconhecimento desejado
terceiro, as iniciativas que importam na carreira são aquelas que estão relacionadas aos pontos críticos da companhia: a chave é descobrir as principais missões da companhia e direcionar ações para elas.
b) ter um bom network (uma boa cadeia de comunicação)? ou ainda, saber o que não se sabe?
A melhor maneira de fazer um trabalho bem feito é fazê-lo em rede (fazê-lo em parceria). A maioria das pessoas não têm todo o conhecimento necessário para fazer seu trabalho. Os trabalhos hoje são muito complexos, mudam muito depressa ou envolvem mais trabalho que uma pessoa pode fazer. Assim, os líderes pedem ajuda para outros, usam verdadeiras cadeias para multiplicar sua produtividade.
Para ser melhor “em rede”, começa-se reconhecendo o que não se sabe e é preciso conhecer. Então procurar quem pode prover aquele conhecimento e cultivar relações com estas pessoas.
As estrelas entendem como funciona uma rede. Os funcionários comuns consideram a rede como um direito: chamam alguém que não conhecem e simplesmente pedem ajuda. As estrelas percebem que a rede é um sistema de permuta. Assim, ao esperar que pessoas negociem, é preciso estabelecer o que se tem como valor de troca.Ter perspicácia para perceber o que as pessoas precisam. Ser paciente: e ajudar muitas pessoas antes de pedir ajuda.
c ) Administração do tempo
As pessoas comuns vêem com simplicidade a administração de seu tempo. Para estrelas, isso é apenas o início. É natural que você administre bem o seu tempo e seus projetos.
“Administrar-se” significa gerenciar também relações com as pessoas, carreira e recursos de carreira. Um exemplo: um funcionário comum termina um projeto, vai ao chefe e pergunta: “Qual o próximo projeto que você quer que eu faça?”.
Um “estrela”, ao contrário, começa a pensar seis meses antes de um projeto ser feito e se pergunta:
Que experiências fazem parte do meu “currículo” ?
Que tarefas eu deveria agarrar, que me fariam mais valioso para a companhia e mais valioso no mercado?
Selecionam seu próximo projeto antes de terminar o que estão trabalhando. Existem algumas habilidades importantes para se administrar melhor:
Comece entendendo a companhia. Qual o ponto crítico da empresa? Alinhe-se com o fator principal, e chegará mais perto do seu propósito.
Segundo, entenda quem você é, e como você trabalha melhor. Muitas pessoas pensam, que para se tornar uma estrela têm que mudar a forma de atuar — mas esta forma de pensar quase nunca funciona.
É mais importante reconhecer como você trabalha e então terá uma vantagem. Existem bastantes estrelas que têm escrivaninhas cheias, por exemplo. Eles sabem como ser produtivos, mesmo com a escrivaninha cheia. Como eles fazem isto? Você pode descobrir conversando com eles—e compreender como aplicar suas técnicas.
d - enxergue além de seus próprios pontos de vista
Os funcionários comuns sofrem de “visão de túnel”: vêem o mundo de seu ponto de vista e dificilmente mudam de posição. Os “estrelas” vêem coisas de uma forma muito maior. Conseguem ver fora de seus próprios pontos de vista e adotar perspectivas diferentes:
“Como meus competidores pensam?”
“O que os clientes pensam?”
“Como são meus colegas?”
“Como é o meu chefe?”
A perspectiva é parte do reconhecimento padrão, mais experiência. Os líderes constroem seus próprios estudos de caso: desenvolvem a capacidade de reconhecer padrões e interiorizam as informações de forma a tê-las e "lê-las" juntas.
Ser uma estrela no trabalho é como praticar um esporte: v. identifica seus pontos fracos, seus maus hábitos e as melhorias que você precisa e aí você pratica todo dia.
e - ser um seguidor de estrelas
Quando as pessoas escutam o termo “estrela”, pensam em “primadonas”. De fato, os líderes são muito bons em ajudar outras pessoas a terem sucesso.
Seguir alguém significa que você nem sempre terá um líder para seguir. O verdadeiro caminho consiste em ajudar as pessoas a fazerem o melhor que elas podem. As estrelas sabem como distinguir-se da maioria, e isto significa também ajudar a todos.
Ser um bom seguidor não quer dizer permanecer sentado passivamente e seguir ordens. Consiste em compreender o que fazer antes de começar a falar. Bons seguidores são descobridores: descobrem a que podem se candidatar sem ser inoportuno.
Trabalhando desta forma, ganha-se a reputação de alguém que está trabalhando para o bem da empresa e não apenas dando um “show”.
f - soletre liderança com “l” pequeno!
Nos dias de hoje, existe muita conversa sobre liderança.
Mas a maioria delas é sobre o que eu chamo de “liderança com L maiúsculo”: os CEO's promovem suas grandes visões, suas maiores ambições e seus grandes “egos”. No entanto, as estrelas exercitam a “liderança com l minúsculo”.
“Estrelas” têm um instinto visionário e carismático, mas tem também três componentes de real liderança:
as pessoas querem líderes que sejam educados,
que tragam energia para o trabalho e para as outras pessoas,
e prestem atenção a todos os envolvidos no projeto – que atraiam seguidores.
Para ser um líder, é preciso começar entendendo as pessoas que estão seguindo-o: porque elas o seguem, o que isto significa e como ajudá-las?
Em seguida, considerar seriamente sua responsabilidade no incentivo da organização. Fazer as coisas pequenas e que têm importância e descobrir formas de mostrar isso: assumir um papel de liderança, consiste em marcar as reuniões necessárias, programar o trabalho seja fixado e não deixar tudo escorrer pelo ralo. As estrelas têm definida uma ação orientada de liderança. Se fizer as coisas de forma simples, todos vão querer trabalhar com ele.
g – usar uma abordagem de liderança no time de trabalho?
Nós criamos uma cultura inteira de teamwork—muito por causa da eliminação de muitos administradores com funções secundárias. Mas freqüentemente os times não têm sucesso.
O problema não é com os times, é a forma como eles foram criados e na forma que eles trabalham realmente — ou não trabalham. As estrelas dizem, “eu consegui tanta produção. Eu preciso muito do time — ou é o time precisa realmente de mim?”
Uma vez em um time, estrelas se tornam jogadores muito bons. Os líderes deixam claras as metas a serem atingidas e dão as informações necessárias. Tentam distribuir o trabalho de um modo que faça sentido e justiça para todos e que também seja terminado.
h - você sabe como sua companhia trabalha?
As estrelas têm também o que nós chamamos “compreensão organizacional”. Quer dizer entender a base de uma organização. Parte disto é saber em quem confiar e como dirigir todos os interesses que competem dentro da organização, reconhecendo os que entrarão no jogo e os que ignorar seguramente.
Como você desenvolver a “compreensão organizacional”?
- Você começa no seu primeiro dia em uma organização: mantenha seus olhos abertos, preste atenção, informe seu chefe do que está acontecendo, converse com os funcionários mais antigos e também com as estrelas. As chances são várias, você terá várias perspectivas diferentes. Não é importante que a perspectiva seja a correta. O que é importante é saber que existem estas perspectivas diferentes para considerar no decorrer do seu trabalho.
i - você é uma estrela em se comunicar?
As estrelas sabem também como usar a mensagem certa, com o público certo e no momento certo. Eles são soberbos comunicadores, sabem passar suas mensagens na hora certa e de forma que as pessoas prestem atenção.
Para ser um bom comunicador, entenda seu público: o que move as pessoas deste público particular? Para uma pessoa, será o salário; para outros, vão ser valores.
É preciso escolher (e bem) o “idioma” com que passar as informações: ao fazer uma apresentação, enviar um memorando ou encurralar alguém no corredor para testar uma idéia.
j - segunda-feira de manhã...
Comece fazendo uma boa auto-análise e a compare com a das estrelas da sua organização.
Pergunte-se: o que eles estão fazendo que eu não estou?
E o que eu faço do meu modo?
Torne-se um estudante das estrelas: faça o que eles fazem.
Você saberá que seus esforços estão valendo, pois estará sendo incluído entre elas. A boa notícia é que todas estas habilidades podem ser aprendidas.
Tornar-se uma estrela no trabalho é como melhorar seu esporte favorito: v. identifica seus erros e as melhorias que precisa fazer—e então você as pratica todo o dia.
II - SER PROMOVIDO SEM AUTOPROMOÇÃO (ALGUNS MITOS)
Como subir a escada quando os degraus foram perdidos: seis lições na arte sutil de chegar adiante no novo mundo de negócios.
De acordo com MARIAN N. RUDERMAN, uma pequisadora do “Center for Criative Leadership” em Greensboro, Carolina do Norte, a maior parte do que nós sabemos sobre promoções está errada. O que segue são seis mitos sobre o que ele faz para conseguir aquele trabalho — e o conselho de Ruderman em que trabalha realmente.
“MARKETEANDO” VOCÊ MESMO
Aumente sua visibilidade: as pessoas que são vistas são promovidas. Em mais de 80% dos casos as pessoas que foram promovidas tinham relações com alguém mais alto em uma cia. Que divulgou notícias a seu respeito.
Mitos: uma promoção é uma recompensa de um desempenho passado.
“Circunstâncias outras que não accomplishments desempenham um papel chave em escolher uma pessoa em particular, para um trabalho específico.
No contexto de uma promoção, muitas vezes, não é importante o conteúdo do trabalho. Algumas pessoas são promovidas porque elas estavam disponíveis quando um projeto surgiu e a companhia necessitou criar uma posição. Outros (talvez com mais talento) tinham também as habilidades mas não estavam disponíveis no momento...
A lição: a Oportunidade desempenha um papel crítico em decidir quem chega adiante. Criar oportunidades: ser voluntário para participar de força tarefa chave.
promoção é combinar habilidades com uma posição definida.
A sabedoria convencional assegura que o melhor candidato é a pessoa que se ajusta uma lista de requisitos para o cargo. Na prática é o trabalho que freqüentemente é “tailored” para se ajustar ao candidato.
As promoções são extremamente dinâmicas: novas posições são criadas, posições existentes são reinventadas. Às vezes a posição é tão nova que o gerente a ser contratado não existe, então se contrata alguém que é menos qualificado e então – na verdade – é o candidato que define o tamanho do cargo.
Lição 2 – Os cargos são flexíveis, muito mais freqüentemente do se pensa os cargos são adaptados aos candidatos (internos ou externos).
Que fazer? Propor o próprio trabalho. Estudar as necessidades e estratégias da empresa. Quem tiver habilidades para uma determinada tarefa ou área crítica, deve procurar sugerir um cargo que utilize seus talentos.
promoções são SEMPRE IGUAIS, o chefe acha a melhor pessoa para o cargo.
Ruderman acha que, de fato, existem muitos tipos de promoções, como:
“promoções em lugar” quando uma pessoa expande um trabalho e consegue um título que reconhece as responsabilidades aumentadas;
“promoções de desenvolvimento,” que move uma estrela nascente para uma posição importante; e
“promoções resultantes de uma reorganização,” quando uma reestruturação criar novas posições e existem muitos candidatos para cada posição.
Lição III - Promoções diferem como a vacância se desenvolve, com o número de candidatos considerados, objetivos corporativos para a pessoa ou da posição, e se o candidato escolhido foi encontrado para o cargo
Que fazer: Verificar como as pessoas são promovidas em sua organização, e pensar sobre como fazer os “cenários” trabalharem para você. Por exemplo, se sua companhia tem feito muito downsizing e há muitas posições gerenciais a serem preenchidas – e aqui v. pode ter uma promoção de lugar (o cargo é expandido)
uma avaliação de cinco estrelas em seu desempenho e você consegue a promoção.
De fato, quando ele vier a ser promovido, avaliações são largamente ignoradas. Muitos chefes são contratados baseados em intuição ou em opiniões não científicas de pessoas do grupo. Um managcr reclamou para Ruderman que é difícil avaliar o desempenho quando se faz parte de um trabalho grupal, extensos períodos de tempo, e decisões complexas sobre negócios.
Lição IV - Detentores do poder de decisão usam seus instintos e relações passadas - com você e pessoas que o conhecem - para predizer suas chances de sucesso.
O que fazer: considerar as avaliações como oportunidades para falar com o chefe sobre obstáculos para a carreira e como superá-los. Isto ajuda construir o relacionamento com ele e demonstrar que pode aprender a mudar.
Os chefes procuram as mesmas qualidades ao promover pessoas.
Na verdade, contratar gerentes significa enfatizar realizações e inteligência. “Ambos, mérito e política, tocam papéis chave”. Mas eles também buscam pessoas confiáveis e querem sentir-se confortáveis em suas decisões de promoções.
Lição VI - Seu estilo, o modo como você se apresenta, suas habilidades de comunicação, sua expertise em business, são tão importantes quanto o seu desempenho. Promova-se.
Que fazer: não é só o que v. sabe que conta. É também quem o conhece. Se apresentar um plano de marketing criativo, se elaborar um programa de melhoria de qualidade ou de inovação, fale com as pessoas sobre isto - particularmente as formadoras de opinião e as que tem o poder de promover.
Caçar uma promoção, é competir contra muitos candidatos.
A maioria dos gerentes sabe exatamente quem querem promover, e só essas pessoas são efetivamente consideradas.
Então, quando o mais alto escalão organiza a fila para a promoção, eles estão só fazendo os movimentos certos ? Não é o bastante: “as companhias precisam se convencer que acharam a pessoa certa” .
Lição VI - É rara uma promoção que seja uma competição real entre candidatos.
Que fazer: aumente a visibilidade. Em 81% dos casos, as pessoas que eram promovidas tiveram um relação de aconselhamento com alguém da mais alta cúpula da companhia que divulgaram as notícias sobre eles.
Fonte: http://www.eigenheer.com.br/candidatos/dic6.html
O que faz uma pessoa ser uma estrela no trabalho? Antes de tudo a pergunta: como alguém se torna uma estrela no trabalho? Mais as perguntas abaixo:
Como diferenciar os funcionários comuns das estrelas?
“Estrelas” são só mais espertos?
Ou mais confiantes em si mesmos?
Ou melhores em relações interpessoais e habilidades de liderança?
Ou com melhor network que os demais?
A resposta não é nenhuma das acima: não é o que os estrelas têm em suas cabeças que os fazem distinguirem-se:
é como eles usam o que têm.
Em outras palavras, não é o que as pessoas trazem para a festa que faz deles uma estrela— é o que eles fazem com o que eles trazem.
Um Astro No Trabalho
O QI, a personalidade, habilidades sociais, até coisas como onde estudou, tudo está no CV e escrito sua testa.
Pense sobre tudo isto como energia potencial. Mas a coisa importante é como transformar energia potencial em energia cinética.
Em outras palavras, não é o que as pessoas trazem para a festa que faz deles uma estrela—é o que elas fazem com o que trazem. Os segredos de ser uma estrela não estão em características pessoais, mas em como as pessoas fazem o seu trabalho.
a) A INICIATIVA pode fazer alguém brilhar em um espaço vazio
Quando você estiver começando, lembre que as coisas que você faz primeiro não só constróem uma base, mas também passam mensagens importantes para seus colegas, seus clientes, e seu chefe. É por isso que
“o primeiro passo em direção a tornar-se uma estrela é mostrar que você tem iniciativa”.
A iniciativa é trabalhar no espaço vazio: trabalhar com alguma coisa nova, que precisa ser feita e que não aparece claramente na sua descrição de trabalho ou dos seus colegas.
Entender a iniciativa: não é suficiente somente tomar iniciativa:- primeiro tem que entendê-la.
Para “estrelas”, a iniciativa tem basicamente quatro elementos:
Quer dizer fazer algo acima e além da sua descrição de trabalho;
Quer dizer ajudar outras pessoas;
Envolve tomar riscos;
Envolve ver uma atividade através da conclusão.
Outras regras sobre iniciativa:
primeira, antes de empreender qualquer coisa nova, Ter a certeza que está fazendo seu trabalho bem.
segundo, as iniciativas sociais não contam muito para as empresas. Organizar o piquenique da companhia, não trará o tipo de reconhecimento desejado
terceiro, as iniciativas que importam na carreira são aquelas que estão relacionadas aos pontos críticos da companhia: a chave é descobrir as principais missões da companhia e direcionar ações para elas.
b) ter um bom network (uma boa cadeia de comunicação)? ou ainda, saber o que não se sabe?
A melhor maneira de fazer um trabalho bem feito é fazê-lo em rede (fazê-lo em parceria). A maioria das pessoas não têm todo o conhecimento necessário para fazer seu trabalho. Os trabalhos hoje são muito complexos, mudam muito depressa ou envolvem mais trabalho que uma pessoa pode fazer. Assim, os líderes pedem ajuda para outros, usam verdadeiras cadeias para multiplicar sua produtividade.
Para ser melhor “em rede”, começa-se reconhecendo o que não se sabe e é preciso conhecer. Então procurar quem pode prover aquele conhecimento e cultivar relações com estas pessoas.
As estrelas entendem como funciona uma rede. Os funcionários comuns consideram a rede como um direito: chamam alguém que não conhecem e simplesmente pedem ajuda. As estrelas percebem que a rede é um sistema de permuta. Assim, ao esperar que pessoas negociem, é preciso estabelecer o que se tem como valor de troca.Ter perspicácia para perceber o que as pessoas precisam. Ser paciente: e ajudar muitas pessoas antes de pedir ajuda.
c ) Administração do tempo
As pessoas comuns vêem com simplicidade a administração de seu tempo. Para estrelas, isso é apenas o início. É natural que você administre bem o seu tempo e seus projetos.
“Administrar-se” significa gerenciar também relações com as pessoas, carreira e recursos de carreira. Um exemplo: um funcionário comum termina um projeto, vai ao chefe e pergunta: “Qual o próximo projeto que você quer que eu faça?”.
Um “estrela”, ao contrário, começa a pensar seis meses antes de um projeto ser feito e se pergunta:
Que experiências fazem parte do meu “currículo” ?
Que tarefas eu deveria agarrar, que me fariam mais valioso para a companhia e mais valioso no mercado?
Selecionam seu próximo projeto antes de terminar o que estão trabalhando. Existem algumas habilidades importantes para se administrar melhor:
Comece entendendo a companhia. Qual o ponto crítico da empresa? Alinhe-se com o fator principal, e chegará mais perto do seu propósito.
Segundo, entenda quem você é, e como você trabalha melhor. Muitas pessoas pensam, que para se tornar uma estrela têm que mudar a forma de atuar — mas esta forma de pensar quase nunca funciona.
É mais importante reconhecer como você trabalha e então terá uma vantagem. Existem bastantes estrelas que têm escrivaninhas cheias, por exemplo. Eles sabem como ser produtivos, mesmo com a escrivaninha cheia. Como eles fazem isto? Você pode descobrir conversando com eles—e compreender como aplicar suas técnicas.
d - enxergue além de seus próprios pontos de vista
Os funcionários comuns sofrem de “visão de túnel”: vêem o mundo de seu ponto de vista e dificilmente mudam de posição. Os “estrelas” vêem coisas de uma forma muito maior. Conseguem ver fora de seus próprios pontos de vista e adotar perspectivas diferentes:
“Como meus competidores pensam?”
“O que os clientes pensam?”
“Como são meus colegas?”
“Como é o meu chefe?”
A perspectiva é parte do reconhecimento padrão, mais experiência. Os líderes constroem seus próprios estudos de caso: desenvolvem a capacidade de reconhecer padrões e interiorizam as informações de forma a tê-las e "lê-las" juntas.
Ser uma estrela no trabalho é como praticar um esporte: v. identifica seus pontos fracos, seus maus hábitos e as melhorias que você precisa e aí você pratica todo dia.
e - ser um seguidor de estrelas
Quando as pessoas escutam o termo “estrela”, pensam em “primadonas”. De fato, os líderes são muito bons em ajudar outras pessoas a terem sucesso.
Seguir alguém significa que você nem sempre terá um líder para seguir. O verdadeiro caminho consiste em ajudar as pessoas a fazerem o melhor que elas podem. As estrelas sabem como distinguir-se da maioria, e isto significa também ajudar a todos.
Ser um bom seguidor não quer dizer permanecer sentado passivamente e seguir ordens. Consiste em compreender o que fazer antes de começar a falar. Bons seguidores são descobridores: descobrem a que podem se candidatar sem ser inoportuno.
Trabalhando desta forma, ganha-se a reputação de alguém que está trabalhando para o bem da empresa e não apenas dando um “show”.
f - soletre liderança com “l” pequeno!
Nos dias de hoje, existe muita conversa sobre liderança.
Mas a maioria delas é sobre o que eu chamo de “liderança com L maiúsculo”: os CEO's promovem suas grandes visões, suas maiores ambições e seus grandes “egos”. No entanto, as estrelas exercitam a “liderança com l minúsculo”.
“Estrelas” têm um instinto visionário e carismático, mas tem também três componentes de real liderança:
as pessoas querem líderes que sejam educados,
que tragam energia para o trabalho e para as outras pessoas,
e prestem atenção a todos os envolvidos no projeto – que atraiam seguidores.
Para ser um líder, é preciso começar entendendo as pessoas que estão seguindo-o: porque elas o seguem, o que isto significa e como ajudá-las?
Em seguida, considerar seriamente sua responsabilidade no incentivo da organização. Fazer as coisas pequenas e que têm importância e descobrir formas de mostrar isso: assumir um papel de liderança, consiste em marcar as reuniões necessárias, programar o trabalho seja fixado e não deixar tudo escorrer pelo ralo. As estrelas têm definida uma ação orientada de liderança. Se fizer as coisas de forma simples, todos vão querer trabalhar com ele.
g – usar uma abordagem de liderança no time de trabalho?
Nós criamos uma cultura inteira de teamwork—muito por causa da eliminação de muitos administradores com funções secundárias. Mas freqüentemente os times não têm sucesso.
O problema não é com os times, é a forma como eles foram criados e na forma que eles trabalham realmente — ou não trabalham. As estrelas dizem, “eu consegui tanta produção. Eu preciso muito do time — ou é o time precisa realmente de mim?”
Uma vez em um time, estrelas se tornam jogadores muito bons. Os líderes deixam claras as metas a serem atingidas e dão as informações necessárias. Tentam distribuir o trabalho de um modo que faça sentido e justiça para todos e que também seja terminado.
h - você sabe como sua companhia trabalha?
As estrelas têm também o que nós chamamos “compreensão organizacional”. Quer dizer entender a base de uma organização. Parte disto é saber em quem confiar e como dirigir todos os interesses que competem dentro da organização, reconhecendo os que entrarão no jogo e os que ignorar seguramente.
Como você desenvolver a “compreensão organizacional”?
- Você começa no seu primeiro dia em uma organização: mantenha seus olhos abertos, preste atenção, informe seu chefe do que está acontecendo, converse com os funcionários mais antigos e também com as estrelas. As chances são várias, você terá várias perspectivas diferentes. Não é importante que a perspectiva seja a correta. O que é importante é saber que existem estas perspectivas diferentes para considerar no decorrer do seu trabalho.
i - você é uma estrela em se comunicar?
As estrelas sabem também como usar a mensagem certa, com o público certo e no momento certo. Eles são soberbos comunicadores, sabem passar suas mensagens na hora certa e de forma que as pessoas prestem atenção.
Para ser um bom comunicador, entenda seu público: o que move as pessoas deste público particular? Para uma pessoa, será o salário; para outros, vão ser valores.
É preciso escolher (e bem) o “idioma” com que passar as informações: ao fazer uma apresentação, enviar um memorando ou encurralar alguém no corredor para testar uma idéia.
j - segunda-feira de manhã...
Comece fazendo uma boa auto-análise e a compare com a das estrelas da sua organização.
Pergunte-se: o que eles estão fazendo que eu não estou?
E o que eu faço do meu modo?
Torne-se um estudante das estrelas: faça o que eles fazem.
Você saberá que seus esforços estão valendo, pois estará sendo incluído entre elas. A boa notícia é que todas estas habilidades podem ser aprendidas.
Tornar-se uma estrela no trabalho é como melhorar seu esporte favorito: v. identifica seus erros e as melhorias que precisa fazer—e então você as pratica todo o dia.
II - SER PROMOVIDO SEM AUTOPROMOÇÃO (ALGUNS MITOS)
Como subir a escada quando os degraus foram perdidos: seis lições na arte sutil de chegar adiante no novo mundo de negócios.
De acordo com MARIAN N. RUDERMAN, uma pequisadora do “Center for Criative Leadership” em Greensboro, Carolina do Norte, a maior parte do que nós sabemos sobre promoções está errada. O que segue são seis mitos sobre o que ele faz para conseguir aquele trabalho — e o conselho de Ruderman em que trabalha realmente.
“MARKETEANDO” VOCÊ MESMO
Aumente sua visibilidade: as pessoas que são vistas são promovidas. Em mais de 80% dos casos as pessoas que foram promovidas tinham relações com alguém mais alto em uma cia. Que divulgou notícias a seu respeito.
Mitos: uma promoção é uma recompensa de um desempenho passado.
“Circunstâncias outras que não accomplishments desempenham um papel chave em escolher uma pessoa em particular, para um trabalho específico.
No contexto de uma promoção, muitas vezes, não é importante o conteúdo do trabalho. Algumas pessoas são promovidas porque elas estavam disponíveis quando um projeto surgiu e a companhia necessitou criar uma posição. Outros (talvez com mais talento) tinham também as habilidades mas não estavam disponíveis no momento...
A lição: a Oportunidade desempenha um papel crítico em decidir quem chega adiante. Criar oportunidades: ser voluntário para participar de força tarefa chave.
promoção é combinar habilidades com uma posição definida.
A sabedoria convencional assegura que o melhor candidato é a pessoa que se ajusta uma lista de requisitos para o cargo. Na prática é o trabalho que freqüentemente é “tailored” para se ajustar ao candidato.
As promoções são extremamente dinâmicas: novas posições são criadas, posições existentes são reinventadas. Às vezes a posição é tão nova que o gerente a ser contratado não existe, então se contrata alguém que é menos qualificado e então – na verdade – é o candidato que define o tamanho do cargo.
Lição 2 – Os cargos são flexíveis, muito mais freqüentemente do se pensa os cargos são adaptados aos candidatos (internos ou externos).
Que fazer? Propor o próprio trabalho. Estudar as necessidades e estratégias da empresa. Quem tiver habilidades para uma determinada tarefa ou área crítica, deve procurar sugerir um cargo que utilize seus talentos.
promoções são SEMPRE IGUAIS, o chefe acha a melhor pessoa para o cargo.
Ruderman acha que, de fato, existem muitos tipos de promoções, como:
“promoções em lugar” quando uma pessoa expande um trabalho e consegue um título que reconhece as responsabilidades aumentadas;
“promoções de desenvolvimento,” que move uma estrela nascente para uma posição importante; e
“promoções resultantes de uma reorganização,” quando uma reestruturação criar novas posições e existem muitos candidatos para cada posição.
Lição III - Promoções diferem como a vacância se desenvolve, com o número de candidatos considerados, objetivos corporativos para a pessoa ou da posição, e se o candidato escolhido foi encontrado para o cargo
Que fazer: Verificar como as pessoas são promovidas em sua organização, e pensar sobre como fazer os “cenários” trabalharem para você. Por exemplo, se sua companhia tem feito muito downsizing e há muitas posições gerenciais a serem preenchidas – e aqui v. pode ter uma promoção de lugar (o cargo é expandido)
uma avaliação de cinco estrelas em seu desempenho e você consegue a promoção.
De fato, quando ele vier a ser promovido, avaliações são largamente ignoradas. Muitos chefes são contratados baseados em intuição ou em opiniões não científicas de pessoas do grupo. Um managcr reclamou para Ruderman que é difícil avaliar o desempenho quando se faz parte de um trabalho grupal, extensos períodos de tempo, e decisões complexas sobre negócios.
Lição IV - Detentores do poder de decisão usam seus instintos e relações passadas - com você e pessoas que o conhecem - para predizer suas chances de sucesso.
O que fazer: considerar as avaliações como oportunidades para falar com o chefe sobre obstáculos para a carreira e como superá-los. Isto ajuda construir o relacionamento com ele e demonstrar que pode aprender a mudar.
Os chefes procuram as mesmas qualidades ao promover pessoas.
Na verdade, contratar gerentes significa enfatizar realizações e inteligência. “Ambos, mérito e política, tocam papéis chave”. Mas eles também buscam pessoas confiáveis e querem sentir-se confortáveis em suas decisões de promoções.
Lição VI - Seu estilo, o modo como você se apresenta, suas habilidades de comunicação, sua expertise em business, são tão importantes quanto o seu desempenho. Promova-se.
Que fazer: não é só o que v. sabe que conta. É também quem o conhece. Se apresentar um plano de marketing criativo, se elaborar um programa de melhoria de qualidade ou de inovação, fale com as pessoas sobre isto - particularmente as formadoras de opinião e as que tem o poder de promover.
Caçar uma promoção, é competir contra muitos candidatos.
A maioria dos gerentes sabe exatamente quem querem promover, e só essas pessoas são efetivamente consideradas.
Então, quando o mais alto escalão organiza a fila para a promoção, eles estão só fazendo os movimentos certos ? Não é o bastante: “as companhias precisam se convencer que acharam a pessoa certa” .
Lição VI - É rara uma promoção que seja uma competição real entre candidatos.
Que fazer: aumente a visibilidade. Em 81% dos casos, as pessoas que eram promovidas tiveram um relação de aconselhamento com alguém da mais alta cúpula da companhia que divulgaram as notícias sobre eles.
Fonte: http://www.eigenheer.com.br/candidatos/dic6.html
sexta-feira, 17 de setembro de 2010
PLANEJAMENTO PESSOAL
Nossos dias nos levam, cada vez mais, a uma inquietante indagação sobre o que é mais importante em nossas vidas: o Ser ou o Ter?
Se perguntarmos a qualquer pessoa o que é mais importante: ganhar dinheiro ou dedicar-se à família? Praticamente todas responderão “família” sem hesitação.
Se perguntarmos a qualquer pessoa o que mais vale para ela: a aprovação dos estranhos ou a afeição daqueles que lhe são mais queridos? Esta pessoa reagirá de forma a expressar o não entendimento da pergunta, visto que, é óbvio que nada significa mais para ela que a família e os amigos mais chegados.
Pergunte a qualquer pessoa o que ela quer da vida e a resposta provavelmente será: “Tudo o que mais quero é ser feliz, viver bem, estar em paz e ter tranqüilidade!”.
Então, eu os convido a fazer algumas reflexões:
No que você realmente investe seu tempo e sua energia?
Quantos de nós reprimimos nossos filhos, ou esmagamos sua (e a nossa) espontaneidade, por medo do que os vizinhos ou estranhos possam pensar?
Quantos de nós descarregamos nossa raiva nos que são mais próximos, porque tivemos um dia difícil no trabalho ou porque algum acontecimento (ou outra pessoa) nos irritou?
Por que o sentimento da felicidade tem de ser tão fugaz, escapando tanto das pessoas que conseguem o que querem da vida, quanto das que não o conseguem?
Você perceberá que não vive realmente de acordo com aquilo em que diz acreditar.
O ritmo ditado por nosso tempo nos convenceu de que, saindo de casa para o trabalho mais cedo e voltando mais cansado à noite, provaremos à nossa devoção à família. Acreditamos que esforçando-nos e enfadigando-nos proporcionaremos a posse, o Ter todas as coisas que a mídia leva-nos a crer serem necessárias, para dar-nos mais prazer, conforto ou status.
É óbvio que nada significa mais para cada um de nós que nossa família e os amigos mais chegados. No entanto, quantas vezes nos pegamos abafando nossa espontaneidade, para não damos margem aos outros de nos criticarem, pois não suportaríamos ter que conviver com “o que vão pensar ou estão pensando de mim”.
O que mais ouvimos nos últimos anos é um discurso enfadonho sobre “qualidade de vida”, com fórmulas mil, que vão desde uma alimentação saudável e exercícios físicos, até leituras que propõem roteiros para mudar nosso estilo de vida. Tudo isso num esforço permanente para encontrar aquele estado tão sonhado da chamadaFelicidade.
Desse modo, hoje observamos de forma contundente que, em seu Planejamento Pessoal, as pessoas querem “Ter” (o que não deixa de ser saudável e necessário). Contudo, há uma necessidade gritante que esse “Ter” venha acompanhado do “Ser”.
Nossas empresas carecem fortemente de profissionais que revejam sua postura, onde o Ser esteja em evidência e o Ter seja conseqüência.
As pessoas deveriam refazer seu Planejamento Pessoal começando pelo “Ser”, revendo seus conceitos, tendo a humildade de reaprender, buscando novas maneiras de fazer e gerir seu trabalho. Para daí, culminarem no Ter, que é saudável e necessário (como dito anteriormente). Essa pode ser sim uma nova postura adotada pelo “novo” profissional de nossos dias, onde suas habilidades estarão em evidência, permitindo que se mantenham no mercado de trabalho de forma diferenciada e produtiva
Se perguntarmos a qualquer pessoa o que é mais importante: ganhar dinheiro ou dedicar-se à família? Praticamente todas responderão “família” sem hesitação.
Se perguntarmos a qualquer pessoa o que mais vale para ela: a aprovação dos estranhos ou a afeição daqueles que lhe são mais queridos? Esta pessoa reagirá de forma a expressar o não entendimento da pergunta, visto que, é óbvio que nada significa mais para ela que a família e os amigos mais chegados.
Pergunte a qualquer pessoa o que ela quer da vida e a resposta provavelmente será: “Tudo o que mais quero é ser feliz, viver bem, estar em paz e ter tranqüilidade!”.
Então, eu os convido a fazer algumas reflexões:
No que você realmente investe seu tempo e sua energia?
Quantos de nós reprimimos nossos filhos, ou esmagamos sua (e a nossa) espontaneidade, por medo do que os vizinhos ou estranhos possam pensar?
Quantos de nós descarregamos nossa raiva nos que são mais próximos, porque tivemos um dia difícil no trabalho ou porque algum acontecimento (ou outra pessoa) nos irritou?
Por que o sentimento da felicidade tem de ser tão fugaz, escapando tanto das pessoas que conseguem o que querem da vida, quanto das que não o conseguem?
Você perceberá que não vive realmente de acordo com aquilo em que diz acreditar.
O ritmo ditado por nosso tempo nos convenceu de que, saindo de casa para o trabalho mais cedo e voltando mais cansado à noite, provaremos à nossa devoção à família. Acreditamos que esforçando-nos e enfadigando-nos proporcionaremos a posse, o Ter todas as coisas que a mídia leva-nos a crer serem necessárias, para dar-nos mais prazer, conforto ou status.
É óbvio que nada significa mais para cada um de nós que nossa família e os amigos mais chegados. No entanto, quantas vezes nos pegamos abafando nossa espontaneidade, para não damos margem aos outros de nos criticarem, pois não suportaríamos ter que conviver com “o que vão pensar ou estão pensando de mim”.
O que mais ouvimos nos últimos anos é um discurso enfadonho sobre “qualidade de vida”, com fórmulas mil, que vão desde uma alimentação saudável e exercícios físicos, até leituras que propõem roteiros para mudar nosso estilo de vida. Tudo isso num esforço permanente para encontrar aquele estado tão sonhado da chamadaFelicidade.
Desse modo, hoje observamos de forma contundente que, em seu Planejamento Pessoal, as pessoas querem “Ter” (o que não deixa de ser saudável e necessário). Contudo, há uma necessidade gritante que esse “Ter” venha acompanhado do “Ser”.
Nossas empresas carecem fortemente de profissionais que revejam sua postura, onde o Ser esteja em evidência e o Ter seja conseqüência.
As pessoas deveriam refazer seu Planejamento Pessoal começando pelo “Ser”, revendo seus conceitos, tendo a humildade de reaprender, buscando novas maneiras de fazer e gerir seu trabalho. Para daí, culminarem no Ter, que é saudável e necessário (como dito anteriormente). Essa pode ser sim uma nova postura adotada pelo “novo” profissional de nossos dias, onde suas habilidades estarão em evidência, permitindo que se mantenham no mercado de trabalho de forma diferenciada e produtiva
SETE COMPETÊNCIAS QUE FAZEM DIFERENÇA
1- ATITUDE PROATIVA- profissionais com bastante iniciativa e visão clara de seus papéis na sua vida fazem diferença! Muito bom constatar numa entrevista que o profissional avaliado consegue mostrar-se protagonista e não apenas figurante na busca de emprego. Quando ele não tem clareza de seus valores; não esboçando sua visão e não especificando sua Missão Pessoal, ele torna-se frágil e não nos convence. Fica difícil encaminhar para as empresas, clientes, candidatos sem metas e objetivos claros em sua vida. Esses não têm rumo certo em sua trajetória e não acenam com o devido comprometimento.
2- CAPACIDADE DE RESILIÊNCIA- ou seja quem enfrenta situações difíceis, de forma equilibrada, mostra maturidade e superação! Quando um profissional suporta pressões, críticas e momentos adversos, sem se perder em stress e dores de cabeça, vê-se que ele pode receber missões mais desafiadoras e complexas! Profissionais resilientes não se abatem, perdendo o humor, diante de uma situação de insucesso, antes aprendem com os erros!
3- PESSOAS MOTIVADAS, POSITIVAS- o mercado quer profissionais com brilho nos olhos; gente que descobre no seu trabalho satisfação em razão de cada conquista obtida! Todos querem profissionais que vejam o copo meio-cheio e não meio vazio! Ter pessoal na equipe, com essa postura, faz enorme diferença, pois com esse espírito as dificuldades e os desafios são vistos como oportunidades de crescimento e não como castigo e infelicidade. Há poucos dias, numa recepção de um consultório ouvi dois comentários sobre um acidente que a recepcionista contou ter sido vítima, quando um carro que saía de uma garagem esbarrou nela, jogando-a ao chão, embora sem nenhum ferimento grave. Ela disse aos que ali estavam: isso só acontece comigo! Uma senhora, ao lado, falou para mim: puxa, que sorte dela não ter se machucado quase nada!
4- PESSOAS COM SOLUÇÕES E NÃO COM PROBLEMAS- terrível perceber numa entrevista de avaliação de profissionais, como alguns expõem sua história, destacando seu azar nas empresas por onde passaram: essa fechou as portas no Brasil; aquela dispensou na crise os que foram contratados mais recentemente e ele foi premiado; naquela outra houve uma grande reestruturação e ele foi incluído na dispensa! Que bom identificar profissionais com visão e com idéias criativas, mostrando que por onde passaram deixaram realizações e marcaram sua presença de forma colaborativa e produtiva! Esses nos passam os nomesde pessoas para referências, sem pestanejar, citando seus fones e e-mails rápido, sem gaguejar!
5- GENTE COM POSTURA CLARA, LÓGICA, TRANSPARENTE- ao avaliar um candidato, antes de tudo, procuramos descobrir nele seus pontos fortes, suas forças e realizações. Não somos daqueles que, nos processos de avaliação, focam, antes de tudo as limitações e fraquezas, ainda que isso seja observado, sempre, pois há limitações e fraquezas que interrompem os processos seletivos, pois elas ameaçam qualquer ambiente! A capacidade de se comunicar, com raciocínio lógico, com começo, meio e fim, sem dúvida, é o primeiro passo para que alguém possa causar uma boa impressão inicial, deixando uma marca positiva em um clima de gradativa empatia!
6- GENTE COM MENTE ABERTA, FLEXÍVEL- quando um candidato se mostra aberto, flexível, a entrevista deslancha, favorecendo suas colocações objetivas e informações pertinentes sobre sua história pessoal e sua história profissional. Em geral, candidatos, com conteúdo, evitam a utilização de frases-clichês, repetindo o que leram nos manuais, ou que ouviram nos cursos e textos do Max Gheringer, Marins, Shyniashiki, ou os tradicionais chavões das revistas mais conhecidas, como: Você; Vencer, Exame etc. Quando se trata de cargos mais estratégicos, espera-se dos entrevistados visão mais profunda dos temas , tais como:planejamento de carreira; visão de negócios; sistemas avançado de gestão de empresas nacionais e multinacionais; formação de times; fatores motivacionais; tratamento de conflitos; comunicação organizacional; planejamento estratégico; negociações ganha-ganha;lean manufacturing; otimização de processos de gestão administrativa ou da manufatura. Muito bom, quando encontramos candidatos familiarizados com esses temas, não se limitando a ler textos de revistas com sínteses sobre essas questões de gestão. Quem busca oportunidades especiais, em geral, já leu, ao menos, O Monge e o Executivo; A Arte da Guerra; O Gerente Minuto; Inteligência Emocional; O Mundo é Plano; O Segredo de Luísa; A Meta; Sete Hábitos das Pessoas Eficazes; alguns mais evoluídos já se aventuraram a lerPeter Drucker ; Tom Peters; Michael Porter; Domenico Di Masio; Peter Senge; DouglasMacGregor; Gary Hammer; Kottler; Paul Hersey; Daniel Goleman; H. I. Ansoff; Prahalad; R.Levering, além das dicas de gestão do Professor Falconi etc,
7- PESSOAS DESARMADAS, DISPOSTAS A CRESCER- ao nos depararmos com candidatos assertivos, sem pré-julgamentos, com boa história de busca do seu auto-conhecimento, sentimo-nos em terreno firme. Vez por outra, sentimo-nos incomodados com a postura de candidatos, com respostas evasivas; inseguras. Isso é muito comum comaqueles que ficaram longos anos numa mesma empresa e que ainda raciocinam como se estivessem no cargo anterior. Esses buscam novas oportunidades, onde possam desfrutar de benefícios e salários similares aos que recebiam anteriormente. Essa atitude perdura, nos primeiros meses, até que o candidato, cansado de receber respostas negativas, acorda dessa letargia e, então, descobre que o tempo anterior se findou, só restando partir para novos rumos para sobreviver, superar-se e certamente crescer!
Muitos não entendem por que motivo esse longo tempo de casa o prejudica na busca de nova recolocação, mas a realidade nos mostra que poucos, com esse histórico, estão dispostos a investir no crescimento e começar de novo! Mais fácil contratar alguém com menos resistência, desarmado, que queira assumir novas responsabilidades, sem essa saudade mórbida e desconfortável do passado...(antigamente se dizia que era saudade das cebolas do Egito, em alusão aos judeus que no êxodo rumo às novas terras sentiam saudades da comida do Egito, onde havia cebola à vontade...).
2- CAPACIDADE DE RESILIÊNCIA- ou seja quem enfrenta situações difíceis, de forma equilibrada, mostra maturidade e superação! Quando um profissional suporta pressões, críticas e momentos adversos, sem se perder em stress e dores de cabeça, vê-se que ele pode receber missões mais desafiadoras e complexas! Profissionais resilientes não se abatem, perdendo o humor, diante de uma situação de insucesso, antes aprendem com os erros!
3- PESSOAS MOTIVADAS, POSITIVAS- o mercado quer profissionais com brilho nos olhos; gente que descobre no seu trabalho satisfação em razão de cada conquista obtida! Todos querem profissionais que vejam o copo meio-cheio e não meio vazio! Ter pessoal na equipe, com essa postura, faz enorme diferença, pois com esse espírito as dificuldades e os desafios são vistos como oportunidades de crescimento e não como castigo e infelicidade. Há poucos dias, numa recepção de um consultório ouvi dois comentários sobre um acidente que a recepcionista contou ter sido vítima, quando um carro que saía de uma garagem esbarrou nela, jogando-a ao chão, embora sem nenhum ferimento grave. Ela disse aos que ali estavam: isso só acontece comigo! Uma senhora, ao lado, falou para mim: puxa, que sorte dela não ter se machucado quase nada!
4- PESSOAS COM SOLUÇÕES E NÃO COM PROBLEMAS- terrível perceber numa entrevista de avaliação de profissionais, como alguns expõem sua história, destacando seu azar nas empresas por onde passaram: essa fechou as portas no Brasil; aquela dispensou na crise os que foram contratados mais recentemente e ele foi premiado; naquela outra houve uma grande reestruturação e ele foi incluído na dispensa! Que bom identificar profissionais com visão e com idéias criativas, mostrando que por onde passaram deixaram realizações e marcaram sua presença de forma colaborativa e produtiva! Esses nos passam os nomesde pessoas para referências, sem pestanejar, citando seus fones e e-mails rápido, sem gaguejar!
5- GENTE COM POSTURA CLARA, LÓGICA, TRANSPARENTE- ao avaliar um candidato, antes de tudo, procuramos descobrir nele seus pontos fortes, suas forças e realizações. Não somos daqueles que, nos processos de avaliação, focam, antes de tudo as limitações e fraquezas, ainda que isso seja observado, sempre, pois há limitações e fraquezas que interrompem os processos seletivos, pois elas ameaçam qualquer ambiente! A capacidade de se comunicar, com raciocínio lógico, com começo, meio e fim, sem dúvida, é o primeiro passo para que alguém possa causar uma boa impressão inicial, deixando uma marca positiva em um clima de gradativa empatia!
6- GENTE COM MENTE ABERTA, FLEXÍVEL- quando um candidato se mostra aberto, flexível, a entrevista deslancha, favorecendo suas colocações objetivas e informações pertinentes sobre sua história pessoal e sua história profissional. Em geral, candidatos, com conteúdo, evitam a utilização de frases-clichês, repetindo o que leram nos manuais, ou que ouviram nos cursos e textos do Max Gheringer, Marins, Shyniashiki, ou os tradicionais chavões das revistas mais conhecidas, como: Você; Vencer, Exame etc. Quando se trata de cargos mais estratégicos, espera-se dos entrevistados visão mais profunda dos temas , tais como:planejamento de carreira; visão de negócios; sistemas avançado de gestão de empresas nacionais e multinacionais; formação de times; fatores motivacionais; tratamento de conflitos; comunicação organizacional; planejamento estratégico; negociações ganha-ganha;lean manufacturing; otimização de processos de gestão administrativa ou da manufatura. Muito bom, quando encontramos candidatos familiarizados com esses temas, não se limitando a ler textos de revistas com sínteses sobre essas questões de gestão. Quem busca oportunidades especiais, em geral, já leu, ao menos, O Monge e o Executivo; A Arte da Guerra; O Gerente Minuto; Inteligência Emocional; O Mundo é Plano; O Segredo de Luísa; A Meta; Sete Hábitos das Pessoas Eficazes; alguns mais evoluídos já se aventuraram a lerPeter Drucker ; Tom Peters; Michael Porter; Domenico Di Masio; Peter Senge; DouglasMacGregor; Gary Hammer; Kottler; Paul Hersey; Daniel Goleman; H. I. Ansoff; Prahalad; R.Levering, além das dicas de gestão do Professor Falconi etc,
7- PESSOAS DESARMADAS, DISPOSTAS A CRESCER- ao nos depararmos com candidatos assertivos, sem pré-julgamentos, com boa história de busca do seu auto-conhecimento, sentimo-nos em terreno firme. Vez por outra, sentimo-nos incomodados com a postura de candidatos, com respostas evasivas; inseguras. Isso é muito comum comaqueles que ficaram longos anos numa mesma empresa e que ainda raciocinam como se estivessem no cargo anterior. Esses buscam novas oportunidades, onde possam desfrutar de benefícios e salários similares aos que recebiam anteriormente. Essa atitude perdura, nos primeiros meses, até que o candidato, cansado de receber respostas negativas, acorda dessa letargia e, então, descobre que o tempo anterior se findou, só restando partir para novos rumos para sobreviver, superar-se e certamente crescer!
Muitos não entendem por que motivo esse longo tempo de casa o prejudica na busca de nova recolocação, mas a realidade nos mostra que poucos, com esse histórico, estão dispostos a investir no crescimento e começar de novo! Mais fácil contratar alguém com menos resistência, desarmado, que queira assumir novas responsabilidades, sem essa saudade mórbida e desconfortável do passado...(antigamente se dizia que era saudade das cebolas do Egito, em alusão aos judeus que no êxodo rumo às novas terras sentiam saudades da comida do Egito, onde havia cebola à vontade...).
quarta-feira, 25 de agosto de 2010
A receita do sucesso em Logística e Supply Chain
Em todo e qualquer campo de atuação profissional, a busca pelo aperfeiçoamento técnico é essencial para o desenvolvimento pessoal e para ambicionarmos posições mais elevadas na estrutura organizacional. Nos dias atuais, isso é ainda mais preocupante, dada a competitividade existente no mercado de trabalho, o alto grau de exigência por parte das empresas e a restrita quantidade de vagas disponíveis.
Na área de logística (e também Supply Chain), isso é ainda mais complexo. O profissional, além de precisar acumular conhecimento técnico na área em que atua, necessitará também desenvolver-se e muitas vezes especializar-se em disciplinas ou temas periféricos, como estatística básica e avançada, matemática financeira, custos, etc. Além disso, envolve-se com uma complexa rede de interações verticais (chefia e subordinados), horizontais (outros departamentos) e externas (Clientes, Clientes dos Clientes e Fornecedores), daí a necessidade de uma abordagem exaustiva e completa na formação desse pessoal.
A situação vivenciada é fruto do próprio processo de maturidade pelo qual passa a função de gestor ou analista na área de logística e supply chain, ainda recente no Brasil, e carente de cursos de graduação, pós-graduação e especialização. A integração das atividades logísticas sob uma única gestão é ainda incipiente; a grande maioria das empresas de médio e pequeno porte ainda não conta com uma área de Logística, e suas atividades encontram-se “dispersas” entre Compras, Administrativo-Financeira e Vendas, portanto, há um longo caminho a percorrer. E muitas das grandes empresas ainda não concluíram seu processo de integração, e ainda estão caminhando para o processo de consolidação do Supply Chain.
Talvez por tudo isso, nessa área, a experiência do profissional muitas vezes seja mais valorizada do que a sua própria formação acadêmica. As empresas priorizam primeiro os resultados alcançados, o histórico de obstáculos superados e a experiência ao longo dos anos trabalhados e depois a formação acadêmica e o trânsito em instituições de ensino de primeira linha.
Os recrutadores preferem focar nos resultados obtidos e valorizam profissionais hands on; é uma postura menos arriscada diante da diversidade de profissionais atuantes na área e da dificuldade em estabelecer ainda um padrão de formação dos mesmos.
Ter estudado em uma faculdade ou universidade de renome garantirá um bom resultado na área de Logística? A resposta é NÃO, pois o sucesso na área de Logística e Supply Chain dependerá da perfeita conjugação entre dois fatores: experiência profissional e formação acadêmica, e nesta equação, a questão da experiência tem ainda um peso relativamente maior na visão das empresas e recrutadores.
Logística = bom senso + disciplina + perseverança
De uma forma bastante simples, podemos dizer que Logística é sinônimo de BOM SENSO, DISCIPLINA e PERSEVERANÇA.
O bom senso é obtido a partir do julgamento individual e particular de cada profissional, que depende, por sua vez, da experiência pessoal, da vivência profissional e de elementos do caráter e da personalidade de cada um. Aqui, a formação acadêmica poderá ser um grande diferencial, pois tornará o bom senso um excelente e importante atalho para atingir as metas e os desafios propostos.
A disciplina, além de ser uma característica pessoal, está diretamente ligada à existência de processos formais. Por mais disciplinado que seja um profissional, pouco ou nada conseguirá em uma empresa onde os processos não estejam formalizados ou aonde existam lacunas e redundâncias em atividades de grande importância tática e estratégica. Por outro lado, processos desenhados sob a perspectiva dos Clientes internos e externos, estando orientados para as suas necessidades e expectativas, otimizam o papel exercido pela disciplina Não é a toa que no meio militar, onde a disciplina é um dos principais pilares da instituição, a gestão logística permite alcançar resultados excepcionais!
A perseverança é a força motora que mantém a “chama acesa”, e que permitirá o renascimento a cada derrota diante dos difíceis obstáculos que surgirão. A capacidade de renovação é fundamental não apenas para o profissional em si, mas para toda a equipe e empresa, pois tem um caráter motivacional muito grande, influenciando positivamente muitas pessoas ao seu redor. Na rotina da área de Logística Supply Chain não faltarão desafios e tampouco o constante sobe-desce da carreira dos profissionais da área.
Em cenários cada vez mais agressivos e menos tolerantes a erros, onde serão cobrados resultados de alto impacto no curto prazo e melhorias constantes ano após ano, a postura do profissional de Logística e Supply Chain se constituirá no grande diferencial!
A logística, embora uma ciência quase que exata, estará cada vez mais revestida de um caráter pessoal, onde o fator humano terá papel preponderante!
Como pudemos ver, a efetividade na logística apenas poderá ser alcançada a partir de um estado comportamental que envolva bom senso, disciplina e perseverança, e que se somada a outras atitudes e qualidades como capacidade em trabalhar em equipe, objetividade, flexibilidade e resistência a situações de estresse, produzirá resultados inimagináveis!
Não será suficiente apenas aos profissionais da área de Logística e Supply Chain investir na sua formação acadêmica. Deverão continuar, é claro, acumulando novos conhecimentos, mas sem perder a vitalidade prática e o contato com o operacional e a presença junto ao dia-a-dia do motorista e dos armazéns, além é claro, do constante contato com Clientes e Fornecedores.
A “fórmula mágica” do profissional de SUCESSO passará pelo aprimoramento técnico, mas também pelo reforço da competência de BOM SENSO, PERSERVERANÇA e DISCIPLINA.
A primeira, conseguimos nas salas de aula; as demais, no campo de batalha. Combinar as duas coisas será o segredo do sucesso dos profissionais da área
Na área de logística (e também Supply Chain), isso é ainda mais complexo. O profissional, além de precisar acumular conhecimento técnico na área em que atua, necessitará também desenvolver-se e muitas vezes especializar-se em disciplinas ou temas periféricos, como estatística básica e avançada, matemática financeira, custos, etc. Além disso, envolve-se com uma complexa rede de interações verticais (chefia e subordinados), horizontais (outros departamentos) e externas (Clientes, Clientes dos Clientes e Fornecedores), daí a necessidade de uma abordagem exaustiva e completa na formação desse pessoal.
A situação vivenciada é fruto do próprio processo de maturidade pelo qual passa a função de gestor ou analista na área de logística e supply chain, ainda recente no Brasil, e carente de cursos de graduação, pós-graduação e especialização. A integração das atividades logísticas sob uma única gestão é ainda incipiente; a grande maioria das empresas de médio e pequeno porte ainda não conta com uma área de Logística, e suas atividades encontram-se “dispersas” entre Compras, Administrativo-Financeira e Vendas, portanto, há um longo caminho a percorrer. E muitas das grandes empresas ainda não concluíram seu processo de integração, e ainda estão caminhando para o processo de consolidação do Supply Chain.
Talvez por tudo isso, nessa área, a experiência do profissional muitas vezes seja mais valorizada do que a sua própria formação acadêmica. As empresas priorizam primeiro os resultados alcançados, o histórico de obstáculos superados e a experiência ao longo dos anos trabalhados e depois a formação acadêmica e o trânsito em instituições de ensino de primeira linha.
Os recrutadores preferem focar nos resultados obtidos e valorizam profissionais hands on; é uma postura menos arriscada diante da diversidade de profissionais atuantes na área e da dificuldade em estabelecer ainda um padrão de formação dos mesmos.
Ter estudado em uma faculdade ou universidade de renome garantirá um bom resultado na área de Logística? A resposta é NÃO, pois o sucesso na área de Logística e Supply Chain dependerá da perfeita conjugação entre dois fatores: experiência profissional e formação acadêmica, e nesta equação, a questão da experiência tem ainda um peso relativamente maior na visão das empresas e recrutadores.
Logística = bom senso + disciplina + perseverança
De uma forma bastante simples, podemos dizer que Logística é sinônimo de BOM SENSO, DISCIPLINA e PERSEVERANÇA.
O bom senso é obtido a partir do julgamento individual e particular de cada profissional, que depende, por sua vez, da experiência pessoal, da vivência profissional e de elementos do caráter e da personalidade de cada um. Aqui, a formação acadêmica poderá ser um grande diferencial, pois tornará o bom senso um excelente e importante atalho para atingir as metas e os desafios propostos.
A disciplina, além de ser uma característica pessoal, está diretamente ligada à existência de processos formais. Por mais disciplinado que seja um profissional, pouco ou nada conseguirá em uma empresa onde os processos não estejam formalizados ou aonde existam lacunas e redundâncias em atividades de grande importância tática e estratégica. Por outro lado, processos desenhados sob a perspectiva dos Clientes internos e externos, estando orientados para as suas necessidades e expectativas, otimizam o papel exercido pela disciplina Não é a toa que no meio militar, onde a disciplina é um dos principais pilares da instituição, a gestão logística permite alcançar resultados excepcionais!
A perseverança é a força motora que mantém a “chama acesa”, e que permitirá o renascimento a cada derrota diante dos difíceis obstáculos que surgirão. A capacidade de renovação é fundamental não apenas para o profissional em si, mas para toda a equipe e empresa, pois tem um caráter motivacional muito grande, influenciando positivamente muitas pessoas ao seu redor. Na rotina da área de Logística Supply Chain não faltarão desafios e tampouco o constante sobe-desce da carreira dos profissionais da área.
Em cenários cada vez mais agressivos e menos tolerantes a erros, onde serão cobrados resultados de alto impacto no curto prazo e melhorias constantes ano após ano, a postura do profissional de Logística e Supply Chain se constituirá no grande diferencial!
A logística, embora uma ciência quase que exata, estará cada vez mais revestida de um caráter pessoal, onde o fator humano terá papel preponderante!
Como pudemos ver, a efetividade na logística apenas poderá ser alcançada a partir de um estado comportamental que envolva bom senso, disciplina e perseverança, e que se somada a outras atitudes e qualidades como capacidade em trabalhar em equipe, objetividade, flexibilidade e resistência a situações de estresse, produzirá resultados inimagináveis!
Não será suficiente apenas aos profissionais da área de Logística e Supply Chain investir na sua formação acadêmica. Deverão continuar, é claro, acumulando novos conhecimentos, mas sem perder a vitalidade prática e o contato com o operacional e a presença junto ao dia-a-dia do motorista e dos armazéns, além é claro, do constante contato com Clientes e Fornecedores.
A “fórmula mágica” do profissional de SUCESSO passará pelo aprimoramento técnico, mas também pelo reforço da competência de BOM SENSO, PERSERVERANÇA e DISCIPLINA.
A primeira, conseguimos nas salas de aula; as demais, no campo de batalha. Combinar as duas coisas será o segredo do sucesso dos profissionais da área
Assinar:
Postagens (Atom)
Exercite a síntese de sua comunicação e pare de perder oportunidades
Eu sempre fui muito sensível com as palavras. Talvez porque estudei Letras e uma das disciplinas, estilística, envolvia decifrar o que ...
