Uma Estrela No Trabalho

(condensação Revista “Fast Company”)
O que faz uma pessoa ser uma estrela no trabalho? Antes de tudo a pergunta: como alguém se torna uma estrela no trabalho? Mais as perguntas abaixo:
Como diferenciar os funcionários comuns das estrelas?
“Estrelas” são só mais espertos?
Ou mais confiantes em si mesmos?
Ou melhores em relações interpessoais e habilidades de liderança?
Ou com melhor network que os demais?
A resposta não é nenhuma das acima: não é o que os estrelas têm em suas cabeças que os fazem distinguirem-se:
é como eles usam o que têm.
Em outras palavras, não é o que as pessoas trazem para a festa que faz deles uma estrela— é o que eles fazem com o que eles trazem.




Um Astro No Trabalho
O QI, a personalidade, habilidades sociais, até coisas como onde estudou, tudo está no CV e escrito sua testa.
Pense sobre tudo isto como energia potencial. Mas a coisa importante é como transformar energia potencial em energia cinética.
Em outras palavras, não é o que as pessoas trazem para a festa que faz deles uma estrela—é o que elas fazem com o que trazem. Os segredos de ser uma estrela não estão em características pessoais, mas em como as pessoas fazem o seu trabalho.
a) A INICIATIVA pode fazer alguém brilhar em um espaço vazio
Quando você estiver começando, lembre que as coisas que você faz primeiro não só constróem uma base, mas também passam mensagens importantes para seus colegas, seus clientes, e seu chefe. É por isso que
“o primeiro passo em direção a tornar-se uma estrela é mostrar que você tem iniciativa”.
A iniciativa é trabalhar no espaço vazio: trabalhar com alguma coisa nova, que precisa ser feita e que não aparece claramente na sua descrição de trabalho ou dos seus colegas.
Entender a iniciativa: não é suficiente somente tomar iniciativa:- primeiro tem que entendê-la.
Para “estrelas”, a iniciativa tem basicamente quatro elementos:
Quer dizer fazer algo acima e além da sua descrição de trabalho;
Quer dizer ajudar outras pessoas;
Envolve tomar riscos;
Envolve ver uma atividade através da conclusão.
Outras regras sobre iniciativa:
primeira, antes de empreender qualquer coisa nova, Ter a certeza que está fazendo seu trabalho bem.
segundo, as iniciativas sociais não contam muito para as empresas. Organizar o piquenique da companhia, não trará o tipo de reconhecimento desejado
terceiro, as iniciativas que importam na carreira são aquelas que estão relacionadas aos pontos críticos da companhia: a chave é descobrir as principais missões da companhia e direcionar ações para elas.
b) ter um bom network (uma boa cadeia de comunicação)? ou ainda, saber o que não se sabe?
A melhor maneira de fazer um trabalho bem feito é fazê-lo em rede (fazê-lo em parceria). A maioria das pessoas não têm todo o conhecimento necessário para fazer seu trabalho. Os trabalhos hoje são muito complexos, mudam muito depressa ou envolvem mais trabalho que uma pessoa pode fazer. Assim, os líderes pedem ajuda para outros, usam verdadeiras cadeias para multiplicar sua produtividade.
Para ser melhor “em rede”, começa-se reconhecendo o que não se sabe e é preciso conhecer. Então procurar quem pode prover aquele conhecimento e cultivar relações com estas pessoas.
As estrelas entendem como funciona uma rede. Os funcionários comuns consideram a rede como um direito: chamam alguém que não conhecem e simplesmente pedem ajuda. As estrelas percebem que a rede é um sistema de permuta. Assim, ao esperar que pessoas negociem, é preciso estabelecer o que se tem como valor de troca.Ter perspicácia para perceber o que as pessoas precisam. Ser paciente: e ajudar muitas pessoas antes de pedir ajuda.
c ) Administração do tempo
As pessoas comuns vêem com simplicidade a administração de seu tempo. Para estrelas, isso é apenas o início. É natural que você administre bem o seu tempo e seus projetos.
“Administrar-se” significa gerenciar também relações com as pessoas, carreira e recursos de carreira. Um exemplo: um funcionário comum termina um projeto, vai ao chefe e pergunta: “Qual o próximo projeto que você quer que eu faça?”.
Um “estrela”, ao contrário, começa a pensar seis meses antes de um projeto ser feito e se pergunta:
Que experiências fazem parte do meu “currículo” ?
Que tarefas eu deveria agarrar, que me fariam mais valioso para a companhia e mais valioso no mercado?
Selecionam seu próximo projeto antes de terminar o que estão trabalhando. Existem algumas habilidades importantes para se administrar melhor:
Comece entendendo a companhia. Qual o ponto crítico da empresa? Alinhe-se com o fator principal, e chegará mais perto do seu propósito.
Segundo, entenda quem você é, e como você trabalha melhor. Muitas pessoas pensam, que para se tornar uma estrela têm que mudar a forma de atuar — mas esta forma de pensar quase nunca funciona.
É mais importante reconhecer como você trabalha e então terá uma vantagem. Existem bastantes estrelas que têm escrivaninhas cheias, por exemplo. Eles sabem como ser produtivos, mesmo com a escrivaninha cheia. Como eles fazem isto? Você pode descobrir conversando com eles—e compreender como aplicar suas técnicas.
d - enxergue além de seus próprios pontos de vista
Os funcionários comuns sofrem de “visão de túnel”: vêem o mundo de seu ponto de vista e dificilmente mudam de posição. Os “estrelas” vêem coisas de uma forma muito maior. Conseguem ver fora de seus próprios pontos de vista e adotar perspectivas diferentes:
“Como meus competidores pensam?”
“O que os clientes pensam?”
“Como são meus colegas?”
“Como é o meu chefe?”
A perspectiva é parte do reconhecimento padrão, mais experiência. Os líderes constroem seus próprios estudos de caso: desenvolvem a capacidade de reconhecer padrões e interiorizam as informações de forma a tê-las e "lê-las" juntas.
Ser uma estrela no trabalho é como praticar um esporte: v. identifica seus pontos fracos, seus maus hábitos e as melhorias que você precisa e aí você pratica todo dia.
e - ser um seguidor de estrelas
Quando as pessoas escutam o termo “estrela”, pensam em “primadonas”. De fato, os líderes são muito bons em ajudar outras pessoas a terem sucesso.
Seguir alguém significa que você nem sempre terá um líder para seguir. O verdadeiro caminho consiste em ajudar as pessoas a fazerem o melhor que elas podem. As estrelas sabem como distinguir-se da maioria, e isto significa também ajudar a todos.
Ser um bom seguidor não quer dizer permanecer sentado passivamente e seguir ordens. Consiste em compreender o que fazer antes de começar a falar. Bons seguidores são descobridores: descobrem a que podem se candidatar sem ser inoportuno.
Trabalhando desta forma, ganha-se a reputação de alguém que está trabalhando para o bem da empresa e não apenas dando um “show”.
f - soletre liderança com “l” pequeno!
Nos dias de hoje, existe muita conversa sobre liderança.
Mas a maioria delas é sobre o que eu chamo de “liderança com L maiúsculo”: os CEO's promovem suas grandes visões, suas maiores ambições e seus grandes “egos”. No entanto, as estrelas exercitam a “liderança com l minúsculo”.
“Estrelas” têm um instinto visionário e carismático, mas tem também três componentes de real liderança:
as pessoas querem líderes que sejam educados,
que tragam energia para o trabalho e para as outras pessoas,
e prestem atenção a todos os envolvidos no projeto – que atraiam seguidores.
Para ser um líder, é preciso começar entendendo as pessoas que estão seguindo-o: porque elas o seguem, o que isto significa e como ajudá-las?
Em seguida, considerar seriamente sua responsabilidade no incentivo da organização. Fazer as coisas pequenas e que têm importância e descobrir formas de mostrar isso: assumir um papel de liderança, consiste em marcar as reuniões necessárias, programar o trabalho seja fixado e não deixar tudo escorrer pelo ralo. As estrelas têm definida uma ação orientada de liderança. Se fizer as coisas de forma simples, todos vão querer trabalhar com ele.
g – usar uma abordagem de liderança no time de trabalho?
Nós criamos uma cultura inteira de teamwork—muito por causa da eliminação de muitos administradores com funções secundárias. Mas freqüentemente os times não têm sucesso.
O problema não é com os times, é a forma como eles foram criados e na forma que eles trabalham realmente — ou não trabalham. As estrelas dizem, “eu consegui tanta produção. Eu preciso muito do time — ou é o time precisa realmente de mim?”
Uma vez em um time, estrelas se tornam jogadores muito bons. Os líderes deixam claras as metas a serem atingidas e dão as informações necessárias. Tentam distribuir o trabalho de um modo que faça sentido e justiça para todos e que também seja terminado.
h - você sabe como sua companhia trabalha?
As estrelas têm também o que nós chamamos “compreensão organizacional”. Quer dizer entender a base de uma organização. Parte disto é saber em quem confiar e como dirigir todos os interesses que competem dentro da organização, reconhecendo os que entrarão no jogo e os que ignorar seguramente.
Como você desenvolver a “compreensão organizacional”?
- Você começa no seu primeiro dia em uma organização: mantenha seus olhos abertos, preste atenção, informe seu chefe do que está acontecendo, converse com os funcionários mais antigos e também com as estrelas. As chances são várias, você terá várias perspectivas diferentes. Não é importante que a perspectiva seja a correta. O que é importante é saber que existem estas perspectivas diferentes para considerar no decorrer do seu trabalho.
i - você é uma estrela em se comunicar?
As estrelas sabem também como usar a mensagem certa, com o público certo e no momento certo. Eles são soberbos comunicadores, sabem passar suas mensagens na hora certa e de forma que as pessoas prestem atenção.
Para ser um bom comunicador, entenda seu público: o que move as pessoas deste público particular? Para uma pessoa, será o salário; para outros, vão ser valores.
É preciso escolher (e bem) o “idioma” com que passar as informações: ao fazer uma apresentação, enviar um memorando ou encurralar alguém no corredor para testar uma idéia.
j - segunda-feira de manhã...
Comece fazendo uma boa auto-análise e a compare com a das estrelas da sua organização.
Pergunte-se: o que eles estão fazendo que eu não estou?
E o que eu faço do meu modo?
Torne-se um estudante das estrelas: faça o que eles fazem.
Você saberá que seus esforços estão valendo, pois estará sendo incluído entre elas. A boa notícia é que todas estas habilidades podem ser aprendidas.
Tornar-se uma estrela no trabalho é como melhorar seu esporte favorito: v. identifica seus erros e as melhorias que precisa fazer—e então você as pratica todo o dia.
II - SER PROMOVIDO SEM AUTOPROMOÇÃO (ALGUNS MITOS)
Como subir a escada quando os degraus foram perdidos: seis lições na arte sutil de chegar adiante no novo mundo de negócios.
De acordo com MARIAN N. RUDERMAN, uma pequisadora do “Center for Criative Leadership” em Greensboro, Carolina do Norte, a maior parte do que nós sabemos sobre promoções está errada. O que segue são seis mitos sobre o que ele faz para conseguir aquele trabalho — e o conselho de Ruderman em que trabalha realmente.
“MARKETEANDO” VOCÊ MESMO
Aumente sua visibilidade: as pessoas que são vistas são promovidas. Em mais de 80% dos casos as pessoas que foram promovidas tinham relações com alguém mais alto em uma cia. Que divulgou notícias a seu respeito.

Mitos: uma promoção é uma recompensa de um desempenho passado.
“Circunstâncias outras que não accomplishments desempenham um papel chave em escolher uma pessoa em particular, para um trabalho específico.
No contexto de uma promoção, muitas vezes, não é importante o conteúdo do trabalho. Algumas pessoas são promovidas porque elas estavam disponíveis quando um projeto surgiu e a companhia necessitou criar uma posição. Outros (talvez com mais talento) tinham também as habilidades mas não estavam disponíveis no momento...
A lição: a Oportunidade desempenha um papel crítico em decidir quem chega adiante. Criar oportunidades: ser voluntário para participar de força tarefa chave.
promoção é combinar habilidades com uma posição definida.
A sabedoria convencional assegura que o melhor candidato é a pessoa que se ajusta uma lista de requisitos para o cargo. Na prática é o trabalho que freqüentemente é “tailored” para se ajustar ao candidato.
As promoções são extremamente dinâmicas: novas posições são criadas, posições existentes são reinventadas. Às vezes a posição é tão nova que o gerente a ser contratado não existe, então se contrata alguém que é menos qualificado e então – na verdade – é o candidato que define o tamanho do cargo.
Lição 2 – Os cargos são flexíveis, muito mais freqüentemente do se pensa os cargos são adaptados aos candidatos (internos ou externos).
Que fazer? Propor o próprio trabalho. Estudar as necessidades e estratégias da empresa. Quem tiver habilidades para uma determinada tarefa ou área crítica, deve procurar sugerir um cargo que utilize seus talentos.
promoções são SEMPRE IGUAIS, o chefe acha a melhor pessoa para o cargo.
Ruderman acha que, de fato, existem muitos tipos de promoções, como:
“promoções em lugar” quando uma pessoa expande um trabalho e consegue um título que reconhece as responsabilidades aumentadas;
“promoções de desenvolvimento,” que move uma estrela nascente para uma posição importante; e
“promoções resultantes de uma reorganização,” quando uma reestruturação criar novas posições e existem muitos candidatos para cada posição.
Lição III - Promoções diferem como a vacância se desenvolve, com o número de candidatos considerados, objetivos corporativos para a pessoa ou da posição, e se o candidato escolhido foi encontrado para o cargo
Que fazer: Verificar como as pessoas são promovidas em sua organização, e pensar sobre como fazer os “cenários” trabalharem para você. Por exemplo, se sua companhia tem feito muito downsizing e há muitas posições gerenciais a serem preenchidas – e aqui v. pode ter uma promoção de lugar (o cargo é expandido)
uma avaliação de cinco estrelas em seu desempenho e você consegue a promoção.
De fato, quando ele vier a ser promovido, avaliações são largamente ignoradas. Muitos chefes são contratados baseados em intuição ou em opiniões não científicas de pessoas do grupo. Um managcr reclamou para Ruderman que é difícil avaliar o desempenho quando se faz parte de um trabalho grupal, extensos períodos de tempo, e decisões complexas sobre negócios.
Lição IV - Detentores do poder de decisão usam seus instintos e relações passadas - com você e pessoas que o conhecem - para predizer suas chances de sucesso.
O que fazer: considerar as avaliações como oportunidades para falar com o chefe sobre obstáculos para a carreira e como superá-los. Isto ajuda construir o relacionamento com ele e demonstrar que pode aprender a mudar.
Os chefes procuram as mesmas qualidades ao promover pessoas.
Na verdade, contratar gerentes significa enfatizar realizações e inteligência. “Ambos, mérito e política, tocam papéis chave”. Mas eles também buscam pessoas confiáveis e querem sentir-se confortáveis em suas decisões de promoções.
Lição VI - Seu estilo, o modo como você se apresenta, suas habilidades de comunicação, sua expertise em business, são tão importantes quanto o seu desempenho. Promova-se.
Que fazer: não é só o que v. sabe que conta. É também quem o conhece. Se apresentar um plano de marketing criativo, se elaborar um programa de melhoria de qualidade ou de inovação, fale com as pessoas sobre isto - particularmente as formadoras de opinião e as que tem o poder de promover.
Caçar uma promoção, é competir contra muitos candidatos.
A maioria dos gerentes sabe exatamente quem querem promover, e só essas pessoas são efetivamente consideradas.
Então, quando o mais alto escalão organiza a fila para a promoção, eles estão só fazendo os movimentos certos ? Não é o bastante: “as companhias precisam se convencer que acharam a pessoa certa” .
Lição VI - É rara uma promoção que seja uma competição real entre candidatos.
Que fazer: aumente a visibilidade. Em 81% dos casos, as pessoas que eram promovidas tiveram um relação de aconselhamento com alguém da mais alta cúpula da companhia que divulgaram as notícias sobre eles.
Fonte: http://www.eigenheer.com.br/candidatos/dic6.html

PLANEJAMENTO PESSOAL

Nossos dias nos levam, cada vez mais, a uma inquietante indagação sobre o que é mais importante em nossas vidas: o Ser ou o Ter?

Se perguntarmos a qualquer pessoa o que é mais importante: ganhar dinheiro ou dedicar-se à família? Praticamente todas responderão “família” sem hesitação.

Se perguntarmos a qualquer pessoa o que mais vale para ela: a aprovação dos estranhos ou a afeição daqueles que lhe são mais queridos? Esta pessoa reagirá de forma a expressar o não entendimento da pergunta, visto que, é óbvio que nada significa mais para ela que a família e os amigos mais chegados.

Pergunte a qualquer pessoa o que ela quer da vida e a resposta provavelmente será: “Tudo o que mais quero é ser feliz, viver bem, estar em paz e ter tranqüilidade!”.

Então, eu os convido a fazer algumas reflexões:
No que você realmente investe seu tempo e sua energia?
Quantos de nós reprimimos nossos filhos, ou esmagamos sua (e a nossa) espontaneidade, por medo do que os vizinhos ou estranhos possam pensar?
Quantos de nós descarregamos nossa raiva nos que são mais próximos, porque tivemos um dia difícil no trabalho ou porque algum acontecimento (ou outra pessoa) nos irritou?
Por que o sentimento da felicidade tem de ser tão fugaz, escapando tanto das pessoas que conseguem o que querem da vida, quanto das que não o conseguem?
Você perceberá que não vive realmente de acordo com aquilo em que diz acreditar.

O ritmo ditado por nosso tempo nos convenceu de que, saindo de casa para o trabalho mais cedo e voltando mais cansado à noite, provaremos à nossa devoção à família. Acreditamos que esforçando-nos e enfadigando-nos proporcionaremos a posse, o Ter todas as coisas que a mídia leva-nos a crer serem necessárias, para dar-nos mais prazer, conforto ou status.

É óbvio que nada significa mais para cada um de nós que nossa família e os amigos mais chegados. No entanto, quantas vezes nos pegamos abafando nossa espontaneidade, para não damos margem aos outros de nos criticarem, pois não suportaríamos ter que conviver com “o que vão pensar ou estão pensando de mim”.

O que mais ouvimos nos últimos anos é um discurso enfadonho sobre “qualidade de vida”, com fórmulas mil, que vão desde uma alimentação saudável e exercícios físicos, até leituras que propõem roteiros para mudar nosso estilo de vida. Tudo isso num esforço permanente para encontrar aquele estado tão sonhado da chamadaFelicidade.

Desse modo, hoje observamos de forma contundente que, em seu Planejamento Pessoal, as pessoas querem “Ter” (o que não deixa de ser saudável e necessário). Contudo, há uma necessidade gritante que esse “Ter” venha acompanhado do “Ser”.

Nossas empresas carecem fortemente de profissionais que revejam sua postura, onde o Ser esteja em evidência e o Ter seja conseqüência.

As pessoas deveriam refazer seu Planejamento Pessoal começando pelo “Ser”, revendo seus conceitos, tendo a humildade de reaprender, buscando novas maneiras de fazer e gerir seu trabalho. Para daí, culminarem no Ter, que é saudável e necessário (como dito anteriormente). Essa pode ser sim uma nova postura adotada pelo “novo” profissional de nossos dias, onde suas habilidades estarão em evidência, permitindo que se mantenham no mercado de trabalho de forma diferenciada e produtiva

SETE COMPETÊNCIAS QUE FAZEM DIFERENÇA

1- ATITUDE PROATIVA- profissionais com bastante iniciativa e visão clara de seus papéis na sua vida fazem diferença! Muito bom constatar numa entrevista que o profissional avaliado consegue mostrar-se protagonista e não apenas figurante na busca de emprego. Quando ele não tem clareza de seus valores; não esboçando sua visão e não especificando sua Missão Pessoal, ele torna-se frágil e não nos convence. Fica difícil encaminhar para as empresas, clientes, candidatos sem metas e objetivos claros em sua vida. Esses não têm rumo certo em sua trajetória e não acenam com o devido comprometimento.

2- CAPACIDADE DE RESILIÊNCIA- ou seja quem enfrenta situações difíceis, de forma equilibrada, mostra maturidade e superação! Quando um profissional suporta pressões, críticas e momentos adversos, sem se perder em stress e dores de cabeça, vê-se que ele pode receber missões mais desafiadoras e complexas! Profissionais resilientes não se abatem, perdendo o humor, diante de uma situação de insucesso, antes aprendem com os erros!

3- PESSOAS MOTIVADAS, POSITIVAS- o mercado quer profissionais com brilho nos olhos; gente que descobre no seu trabalho satisfação em razão de cada conquista obtida! Todos querem profissionais que vejam o copo meio-cheio e não meio vazio! Ter pessoal na equipe, com essa postura, faz enorme diferença, pois com esse espírito as dificuldades e os desafios são vistos como oportunidades de crescimento e não como castigo e infelicidade. Há poucos dias, numa recepção de um consultório ouvi dois comentários sobre um acidente que a recepcionista contou ter sido vítima, quando um carro que saía de uma garagem esbarrou nela, jogando-a ao chão, embora sem nenhum ferimento grave. Ela disse aos que ali estavam: isso só acontece comigo! Uma senhora, ao lado, falou para mim: puxa, que sorte dela não ter se machucado quase nada!

4- PESSOAS COM SOLUÇÕES E NÃO COM PROBLEMAS- terrível perceber numa entrevista de avaliação de profissionais, como alguns expõem sua história, destacando seu azar nas empresas por onde passaram: essa fechou as portas no Brasil; aquela dispensou na crise os que foram contratados mais recentemente e ele foi premiado; naquela outra houve uma grande reestruturação e ele foi incluído na dispensa! Que bom identificar profissionais com visão e com idéias criativas, mostrando que por onde passaram deixaram realizações e marcaram sua presença de forma colaborativa e produtiva! Esses nos passam os nomesde pessoas para referências, sem pestanejar, citando seus fones e e-mails rápido, sem gaguejar!

5- GENTE COM POSTURA CLARA, LÓGICA, TRANSPARENTE- ao avaliar um candidato, antes de tudo, procuramos descobrir nele seus pontos fortes, suas forças e realizações. Não somos daqueles que, nos processos de avaliação, focam, antes de tudo as limitações e fraquezas, ainda que isso seja observado, sempre, pois há limitações e fraquezas que interrompem os processos seletivos, pois elas ameaçam qualquer ambiente! A capacidade de se comunicar, com raciocínio lógico, com começo, meio e fim, sem dúvida, é o primeiro passo para que alguém possa causar uma boa impressão inicial, deixando uma marca positiva em um clima de gradativa empatia!

6- GENTE COM MENTE ABERTA, FLEXÍVEL- quando um candidato se mostra aberto, flexível, a entrevista deslancha, favorecendo suas colocações objetivas e informações pertinentes sobre sua história pessoal e sua história profissional. Em geral, candidatos, com conteúdo, evitam a utilização de frases-clichês, repetindo o que leram nos manuais, ou que ouviram nos cursos e textos do Max Gheringer, Marins, Shyniashiki, ou os tradicionais chavões das revistas mais conhecidas, como: Você; Vencer, Exame etc. Quando se trata de cargos mais estratégicos, espera-se dos entrevistados visão mais profunda dos temas , tais como:planejamento de carreira; visão de negócios; sistemas avançado de gestão de empresas nacionais e multinacionais; formação de times; fatores motivacionais; tratamento de conflitos; comunicação organizacional; planejamento estratégico; negociações ganha-ganha;lean manufacturing; otimização de processos de gestão administrativa ou da manufatura. Muito bom, quando encontramos candidatos familiarizados com esses temas, não se limitando a ler textos de revistas com sínteses sobre essas questões de gestão. Quem busca oportunidades especiais, em geral, já leu, ao menos, O Monge e o Executivo; A Arte da Guerra; O Gerente Minuto; Inteligência Emocional; O Mundo é Plano; O Segredo de Luísa; A Meta; Sete Hábitos das Pessoas Eficazes; alguns mais evoluídos já se aventuraram a lerPeter Drucker ; Tom Peters; Michael Porter; Domenico Di Masio; Peter Senge; DouglasMacGregor; Gary Hammer; Kottler; Paul Hersey; Daniel Goleman; H. I. Ansoff; Prahalad; R.Levering, além das dicas de gestão do Professor Falconi etc,

7- PESSOAS DESARMADAS, DISPOSTAS A CRESCER- ao nos depararmos com candidatos assertivos, sem pré-julgamentos, com boa história de busca do seu auto-conhecimento, sentimo-nos em terreno firme. Vez por outra, sentimo-nos incomodados com a postura de candidatos, com respostas evasivas; inseguras. Isso é muito comum comaqueles que ficaram longos anos numa mesma empresa e que ainda raciocinam como se estivessem no cargo anterior. Esses buscam novas oportunidades, onde possam desfrutar de benefícios e salários similares aos que recebiam anteriormente. Essa atitude perdura, nos primeiros meses, até que o candidato, cansado de receber respostas negativas, acorda dessa letargia e, então, descobre que o tempo anterior se findou, só restando partir para novos rumos para sobreviver, superar-se e certamente crescer!
Muitos não entendem por que motivo esse longo tempo de casa o prejudica na busca de nova recolocação, mas a realidade nos mostra que poucos, com esse histórico, estão dispostos a investir no crescimento e começar de novo! Mais fácil contratar alguém com menos resistência, desarmado, que queira assumir novas responsabilidades, sem essa saudade mórbida e desconfortável do passado...(antigamente se dizia que era saudade das cebolas do Egito, em alusão aos judeus que no êxodo rumo às novas terras sentiam saudades da comida do Egito, onde havia cebola à vontade...).

A receita do sucesso em Logística e Supply Chain

Em todo e qualquer campo de atuação profissional, a busca pelo aperfeiçoamento técnico é essencial para o desenvolvimento pessoal e para ambicionarmos posições mais elevadas na estrutura organizacional. Nos dias atuais, isso é ainda mais preocupante, dada a competitividade existente no mercado de trabalho, o alto grau de exigência por parte das empresas e a restrita quantidade de vagas disponíveis.
Na área de logística (e também Supply Chain), isso é ainda mais complexo. O profissional, além de precisar acumular conhecimento técnico na área em que atua, necessitará também desenvolver-se e muitas vezes especializar-se em disciplinas ou temas periféricos, como estatística básica e avançada, matemática financeira, custos, etc. Além disso, envolve-se com uma complexa rede de interações verticais (chefia e subordinados), horizontais (outros departamentos) e externas (Clientes, Clientes dos Clientes e Fornecedores), daí a necessidade de uma abordagem exaustiva e completa na formação desse pessoal.
A situação vivenciada é fruto do próprio processo de maturidade pelo qual passa a função de gestor ou analista na área de logística e supply chain, ainda recente no Brasil, e carente de cursos de graduação, pós-graduação e especialização. A integração das atividades logísticas sob uma única gestão é ainda incipiente; a grande maioria das empresas de médio e pequeno porte ainda não conta com uma área de Logística, e suas atividades encontram-se “dispersas” entre Compras, Administrativo-Financeira e Vendas, portanto, há um longo caminho a percorrer. E muitas das grandes empresas ainda não concluíram seu processo de integração, e ainda estão caminhando para o processo de consolidação do Supply Chain.
Talvez por tudo isso, nessa área, a experiência do profissional muitas vezes seja mais valorizada do que a sua própria formação acadêmica. As empresas priorizam primeiro os resultados alcançados, o histórico de obstáculos superados e a experiência ao longo dos anos trabalhados e depois a formação acadêmica e o trânsito em instituições de ensino de primeira linha.
Os recrutadores preferem focar nos resultados obtidos e valorizam profissionais hands on; é uma postura menos arriscada diante da diversidade de profissionais atuantes na área e da dificuldade em estabelecer ainda um padrão de formação dos mesmos.
Ter estudado em uma faculdade ou universidade de renome garantirá um bom resultado na área de Logística? A resposta é NÃO, pois o sucesso na área de Logística e Supply Chain dependerá da perfeita conjugação entre dois fatores: experiência profissional e formação acadêmica, e nesta equação, a questão da experiência tem ainda um peso relativamente maior na visão das empresas e recrutadores.
Logística = bom senso + disciplina + perseverança
De uma forma bastante simples, podemos dizer que Logística é sinônimo de BOM SENSO, DISCIPLINA e PERSEVERANÇA.
O bom senso é obtido a partir do julgamento individual e particular de cada profissional, que depende, por sua vez, da experiência pessoal, da vivência profissional e de elementos do caráter e da personalidade de cada um. Aqui, a formação acadêmica poderá ser um grande diferencial, pois tornará o bom senso um excelente e importante atalho para atingir as metas e os desafios propostos.
A disciplina, além de ser uma característica pessoal, está diretamente ligada à existência de processos formais. Por mais disciplinado que seja um profissional, pouco ou nada conseguirá em uma empresa onde os processos não estejam formalizados ou aonde existam lacunas e redundâncias em atividades de grande importância tática e estratégica. Por outro lado, processos desenhados sob a perspectiva dos Clientes internos e externos, estando orientados para as suas necessidades e expectativas, otimizam o papel exercido pela disciplina Não é a toa que no meio militar, onde a disciplina é um dos principais pilares da instituição, a gestão logística permite alcançar resultados excepcionais!
A perseverança é a força motora que mantém a “chama acesa”, e que permitirá o renascimento a cada derrota diante dos difíceis obstáculos que surgirão. A capacidade de renovação é fundamental não apenas para o profissional em si, mas para toda a equipe e empresa, pois tem um caráter motivacional muito grande, influenciando positivamente muitas pessoas ao seu redor. Na rotina da área de Logística Supply Chain não faltarão desafios e tampouco o constante sobe-desce da carreira dos profissionais da área.
Em cenários cada vez mais agressivos e menos tolerantes a erros, onde serão cobrados resultados de alto impacto no curto prazo e melhorias constantes ano após ano, a postura do profissional de Logística e Supply Chain se constituirá no grande diferencial!
A logística, embora uma ciência quase que exata, estará cada vez mais revestida de um caráter pessoal, onde o fator humano terá papel preponderante!
Como pudemos ver, a efetividade na logística apenas poderá ser alcançada a partir de um estado comportamental que envolva bom senso, disciplina e perseverança, e que se somada a outras atitudes e qualidades como capacidade em trabalhar em equipe, objetividade, flexibilidade e resistência a situações de estresse, produzirá resultados inimagináveis!
Não será suficiente apenas aos profissionais da área de Logística e Supply Chain investir na sua formação acadêmica. Deverão continuar, é claro, acumulando novos conhecimentos, mas sem perder a vitalidade prática e o contato com o operacional e a presença junto ao dia-a-dia do motorista e dos armazéns, além é claro, do constante contato com Clientes e Fornecedores.
A “fórmula mágica” do profissional de SUCESSO passará pelo aprimoramento técnico, mas também pelo reforço da competência de BOM SENSO, PERSERVERANÇA e DISCIPLINA.
A primeira, conseguimos nas salas de aula; as demais, no campo de batalha. Combinar as duas coisas será o segredo do sucesso dos profissionais da área

O que é Ter Sucesso?

O que é Ter Sucesso?
Gilclér Regina

O problema da maioria das pessoas que querem ter sucesso não é que elas não conseguem alcançá-lo... O maior obstáculo para elas é que não compreendem bem o que é sucesso.

O erro mais comum e mais caro é pensar que o sucesso acontece por causa de alguma genialidade, mágica ou coisa parecida e isto acaba ficando tão distante da realidade.

A imagem tradicional de sucesso para muita gente é ter a riqueza do Bill Gates, a inteligência do Albert Einstein ou a imaginação do Walt Disney.

Pode parecer um absurdo, não admitimos, mas muitos de nós imaginamos o sucesso como parecer com outra pessoa... Mas não podemos ser outra pessoa. Mais importante ainda, ninguém deveria querer ser o outro!

Duas coisas são certas para entender este caminho. A imagem certa do sucesso e os princípios para chegar lá.

A imagem do sucesso nunca é a mesma para duas pessoas porque fomos criados de forma diferente como indivíduos únicos no mundo.

Você pode entender então que o sucesso é uma jornada e não um destino. Não importa quanto tempo você viva ou o que você decida fazer na vida.

Quando você vir o sucesso como uma jornada, nunca terá problema de tentar “chegar” a um ilusório destino final.

Você tem o potencial de se tornar sucesso hoje... No momento em que fizer esta mudança mental para encontrar seu propósito, crescer, ajudar os outros, sucesso é uma coisa que você passa a ser e não algo que vagamente espera ter um dia.

Existem evidências claras de que você não atinge o topo a menos que você tenha objetivos e metas na vida. Faça perguntas como: O que estou buscando? Por que fui criado? Eu acredito no meu potencial?

O presidente americano Theodore Roosevelt disse: “Faça o que puder, com o que tiver, onde estiver”. Sucesso é isso.

Pergunte-se: Quando eu começo? A resposta é: Comece agora. Muitas pessoas estão esperando por um convite a inspiração ou mesmo permissão para começar. Porém, se esperarem por muito tempo irão deixar o terreno adubado para os outros cultivarem.

Lembre-se: Potencial é o presente de Deus para nós e o que fazemos com isso é o nosso presente para Ele. Deus ajuda, mas espera que você faça a sua parte!

Lealdade de funcionários existe?

Pergunte a qualquer empresário ou gerente a razão pela qual ele não investe ou investe pouco em seus funcionários. A resposta é imediata: “Se eu treiná-los, eles vão para a concorrência”. Parece que é preferível ficar com um profissional despreparado a desenvolver o potencial daquela pessoa e correr o risco de vê-la trabalhar em outro lugar. Coloca-se, assim, a culpa nos colaboradores, sempre interesseiros, que trabalharão na empresa que pagar mais.

Agora pense um pouco, Jorge. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?

O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreiraem zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.

Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?

Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.

Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:
Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.
Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.
Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.

Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira eoutplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!
RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.
Fonte: http://www.trabalhando.com.br/detallecontenido/c/empresa/idnoticia/6813/