O que é Ter Sucesso?
Gilclér Regina
O problema da maioria das pessoas que querem ter sucesso não é que elas não conseguem alcançá-lo... O maior obstáculo para elas é que não compreendem bem o que é sucesso.
O erro mais comum e mais caro é pensar que o sucesso acontece por causa de alguma genialidade, mágica ou coisa parecida e isto acaba ficando tão distante da realidade.
A imagem tradicional de sucesso para muita gente é ter a riqueza do Bill Gates, a inteligência do Albert Einstein ou a imaginação do Walt Disney.
Pode parecer um absurdo, não admitimos, mas muitos de nós imaginamos o sucesso como parecer com outra pessoa... Mas não podemos ser outra pessoa. Mais importante ainda, ninguém deveria querer ser o outro!
Duas coisas são certas para entender este caminho. A imagem certa do sucesso e os princípios para chegar lá.
A imagem do sucesso nunca é a mesma para duas pessoas porque fomos criados de forma diferente como indivíduos únicos no mundo.
Você pode entender então que o sucesso é uma jornada e não um destino. Não importa quanto tempo você viva ou o que você decida fazer na vida.
Quando você vir o sucesso como uma jornada, nunca terá problema de tentar “chegar” a um ilusório destino final.
Você tem o potencial de se tornar sucesso hoje... No momento em que fizer esta mudança mental para encontrar seu propósito, crescer, ajudar os outros, sucesso é uma coisa que você passa a ser e não algo que vagamente espera ter um dia.
Existem evidências claras de que você não atinge o topo a menos que você tenha objetivos e metas na vida. Faça perguntas como: O que estou buscando? Por que fui criado? Eu acredito no meu potencial?
O presidente americano Theodore Roosevelt disse: “Faça o que puder, com o que tiver, onde estiver”. Sucesso é isso.
Pergunte-se: Quando eu começo? A resposta é: Comece agora. Muitas pessoas estão esperando por um convite a inspiração ou mesmo permissão para começar. Porém, se esperarem por muito tempo irão deixar o terreno adubado para os outros cultivarem.
Lembre-se: Potencial é o presente de Deus para nós e o que fazemos com isso é o nosso presente para Ele. Deus ajuda, mas espera que você faça a sua parte!
quarta-feira, 7 de julho de 2010
sexta-feira, 2 de julho de 2010
Lealdade de funcionários existe?
Pergunte a qualquer empresário ou gerente a razão pela qual ele não investe ou investe pouco em seus funcionários. A resposta é imediata: “Se eu treiná-los, eles vão para a concorrência”. Parece que é preferível ficar com um profissional despreparado a desenvolver o potencial daquela pessoa e correr o risco de vê-la trabalhar em outro lugar. Coloca-se, assim, a culpa nos colaboradores, sempre interesseiros, que trabalharão na empresa que pagar mais.
Agora pense um pouco, Jorge. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?
O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreiraem zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.
Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?
Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.
Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:
Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.
Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.
Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.
Agora pense um pouco, Jorge. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?
O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreiraem zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.
Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?
Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.
Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:
Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.
Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.
Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.
Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?
O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira eoutplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!
RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.
Fonte: http://www.trabalhando.com.br/detallecontenido/c/empresa/idnoticia/6813/
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira eoutplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!
RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.
Fonte: http://www.trabalhando.com.br/detallecontenido/c/empresa/idnoticia/6813/
QUEBRAR PARADIGMAS
Vivemos em tempos de mudanças, de transformações rápidas. Navegamos em águas revoltas. O tempo todo presenciamos mudanças ao nosso redor. As pessoas estão mais esclarecidas, o consumo atingiu velocidade incrível e os padrões de qualidade se elevaram.
Este é tempo de abraçar novos paradigmas. O líder que não estiver disposto a lançar fora conceitos rançosos e aceitar idéias, vai se transformar bem depressa, num dinossauro soterrado pela poeira de um mundo que mudou.
Um incêndio de enormes proporções devorava o matagal. Os animais desesperados fugiam atravessando o rio para estarem a salvo no outro lado. Um escorpião tentava a fuga desesperado. Chegou à margem do rio, mas não sabia nadar. Já podia sentir o calor das chamas crepitantes, quando percebeu uma rã tranqüila à beira d’água.
- Por favor rã, leva-me para a outra margem, clamou o angustiado escorpião.
- Pensa que sou louca, coloco você nas costas, você me ferroa e eu morro.
- Como faria isso? Se eu te ferroar eu morro também!
O argumento foi lógico. A rã acomodou o escorpião nas costas e começou a nadar para a outra margem. Lá pelo meio do rio, a correnteza mais forte o “barquinho” balançou um pouco e o escorpião a picou. Um grito de dor, os músculos enrijecendo e a rã começa a afundar.
- Porque você fez isso? Agora nós dois morreremos.
- Eu sou assim mesmo, não posso mudar, sempre fui assim, respondeu o escorpião enquanto afundava e morria com a bondosa servidora.
O que é impossível para um escorpião é possível para você líder. Basta querer. A grande dificuldade para certos líderes abraçarem novos paradigmas é não terem disposição para mudar. Antes de mudar algo na empresa ou equipe, você precisa estar disposto a fazer mudanças em sua vida. E você pode. Você não é resultado de um determinismo cruel.
Os animais irracionais não podem mudar uma programação feita. Eles são programados pelo instinto ou treinamento, mas não tem capacidade para interferir, para alterar, nem mesmo estão conscientes do programa.
Mas a pessoa que diz “eu sou assim”, “esse é meu jeito”, faz de conta que não possui liberdade de escolha, que não foi dotada de livre arbítrio, que não foi equipada com razão soberana. Ela tenta se enganar porque no fundo sabe que é uma afirmação falsa.
Há princípios que não se alteram com o tempo. São valores que permanecem ainda que tudo ao redor esteja alterado. Conserve teus valores, não abandone o que está dando certo. Jamais devemos jogar fora o bebê com a água suja do banho. Mas querer armazenar a água suja é tolice. Jogue fora as idéias mofadas e obsoletas e agarre as idéias inovadoras e criativas.
O que uma vez deu certo, não significa que continuará sempre sendo o melhor. Não confunda perseverança com teimosia. O perseverante é um vencedor, o teimoso um perdedor.
Este texto foi extraído do livro “Liderando no terceiro milênio” de Samuel Zukowski
Este é tempo de abraçar novos paradigmas. O líder que não estiver disposto a lançar fora conceitos rançosos e aceitar idéias, vai se transformar bem depressa, num dinossauro soterrado pela poeira de um mundo que mudou.
Um incêndio de enormes proporções devorava o matagal. Os animais desesperados fugiam atravessando o rio para estarem a salvo no outro lado. Um escorpião tentava a fuga desesperado. Chegou à margem do rio, mas não sabia nadar. Já podia sentir o calor das chamas crepitantes, quando percebeu uma rã tranqüila à beira d’água.
- Por favor rã, leva-me para a outra margem, clamou o angustiado escorpião.
- Pensa que sou louca, coloco você nas costas, você me ferroa e eu morro.
- Como faria isso? Se eu te ferroar eu morro também!
O argumento foi lógico. A rã acomodou o escorpião nas costas e começou a nadar para a outra margem. Lá pelo meio do rio, a correnteza mais forte o “barquinho” balançou um pouco e o escorpião a picou. Um grito de dor, os músculos enrijecendo e a rã começa a afundar.
- Porque você fez isso? Agora nós dois morreremos.
- Eu sou assim mesmo, não posso mudar, sempre fui assim, respondeu o escorpião enquanto afundava e morria com a bondosa servidora.
O que é impossível para um escorpião é possível para você líder. Basta querer. A grande dificuldade para certos líderes abraçarem novos paradigmas é não terem disposição para mudar. Antes de mudar algo na empresa ou equipe, você precisa estar disposto a fazer mudanças em sua vida. E você pode. Você não é resultado de um determinismo cruel.
Os animais irracionais não podem mudar uma programação feita. Eles são programados pelo instinto ou treinamento, mas não tem capacidade para interferir, para alterar, nem mesmo estão conscientes do programa.
Mas a pessoa que diz “eu sou assim”, “esse é meu jeito”, faz de conta que não possui liberdade de escolha, que não foi dotada de livre arbítrio, que não foi equipada com razão soberana. Ela tenta se enganar porque no fundo sabe que é uma afirmação falsa.
Há princípios que não se alteram com o tempo. São valores que permanecem ainda que tudo ao redor esteja alterado. Conserve teus valores, não abandone o que está dando certo. Jamais devemos jogar fora o bebê com a água suja do banho. Mas querer armazenar a água suja é tolice. Jogue fora as idéias mofadas e obsoletas e agarre as idéias inovadoras e criativas.
O que uma vez deu certo, não significa que continuará sempre sendo o melhor. Não confunda perseverança com teimosia. O perseverante é um vencedor, o teimoso um perdedor.
Este texto foi extraído do livro “Liderando no terceiro milênio” de Samuel Zukowski
terça-feira, 22 de junho de 2010
10 Mandamentos do Profissional Competente
1- Demonstrar segurança e tranquilidade no que faz,gerando um ambiente de trabalho tranquilo,postura otima para enfrentar dificuldades e desafios;
2- Sensibilidade para resolver problemas antes que eles se compliquem(atitude pro-ativa);
3- Flexibilidade para trbabalhar em equipe,ninguem faz sozinho;
4- Disponibilidade para trabalhar em equipe,sabendo falar e ouvir no momento certo;
5- Ser emocionalmente estável,não mudar de humor com as fases da lua;
6- Habilidade e inteligencia:competencia resulta em objetivos concretos,que podem ser medidos pela empresa-busque resultados praticos;
7- Criatividade provém do acesso a informação-\"na natureza nada se cria,nada se perde,tudo se transforma;
8- Investir na atualização profissional:é o desafio em encontrar tempo para acompanhar tudo o que aparece de novo na sua area de atuação,ficar bem informado;
9- Apreciar desafios,não se acomodar-correr riscos é importante para quem quer ser um profissional OK;
10- Trabalhar com qualidade e com a certeza de ter dado o melhor de si,ser OK;
2- Sensibilidade para resolver problemas antes que eles se compliquem(atitude pro-ativa);
3- Flexibilidade para trbabalhar em equipe,ninguem faz sozinho;
4- Disponibilidade para trabalhar em equipe,sabendo falar e ouvir no momento certo;
5- Ser emocionalmente estável,não mudar de humor com as fases da lua;
6- Habilidade e inteligencia:competencia resulta em objetivos concretos,que podem ser medidos pela empresa-busque resultados praticos;
7- Criatividade provém do acesso a informação-\"na natureza nada se cria,nada se perde,tudo se transforma;
8- Investir na atualização profissional:é o desafio em encontrar tempo para acompanhar tudo o que aparece de novo na sua area de atuação,ficar bem informado;
9- Apreciar desafios,não se acomodar-correr riscos é importante para quem quer ser um profissional OK;
10- Trabalhar com qualidade e com a certeza de ter dado o melhor de si,ser OK;
quarta-feira, 26 de maio de 2010
Sua atitude determina sua altitude
Dez atitudes diante da vida e de si mesmo que podem alavancar seu sucesso pessoal e profissional.
Nossos resultados vêm de:
10% de nossas habilidades
20% de nossos conhecimentos e
70% de nossas atitudes.
Dominar o estado da arte numa especialidade, num ninho de mercado, é condição essencial de empresariabilidade, a nova palavra que substitui empregabilidade, que nem entrou no dicionário. Habilidades técnicas são condições necessárias, porém não suficientes. Você pode ser perito e ainda assim fracassar. O que realmente faz a diferença são as competências emocionais e sociais.
Segundo o guru Daniel Goleman, mais de dois terços das competências dos vencedores - pessoas com desempenho brilhante - vêm das atitudes ligadas à gestão das emoções e dos relacionamentos. Atitude é predisposição, é hábito de pensamento, é a forma como você encara a vida e a si mesmo.
A seguir, elaborei dez reflexões importantes para uma vida saudável e bem-sucedida. Ao tomar contato com cada uma delas, faça um balanço de quanto você a tem praticado em sua vida cotidiana e do quanto ainda precisa investir e progredir.
1. Gerencie seus relacionamentos ou submeta-se à rejeição
Gerenciar relacionamentos é considerada a principal competência nesta virada de século, logo após *impulso para melhorar*. A competência interpessoal de relacionamento nos faz aprender a construir vínculos mais profundos e produtivos e faremos isso quando formos mais empáticos, mais humildes e mais generosos. Ao contrário, estaremos condenados a gerir nossa própria solidão.
Cultive relacionamentos. Esteja verdadeiramente interessado em ajudar as pessoas. Se você ligar para as pessoas, elas vão ligar para você. Ou então, você terá que contar unicamente com seus próprios esforços.
2. Tenha poucos e bons objetivos ou siga a correnteza
Somos movidos por objetivos valiosos e significativos, que concretizam nossos sonhos. E o que seria a vida sem sonhos? Sonhar é essencial, tanto quanto instrumentalizar nossos sonhos com um plano de ação específico e mensurável. Pense alto, alto e ainda mais alto. Se você *não* tiver certeza de onde ir, por melhor que seja o caminho, ele não será o seu caminho.
Concentre-se: tenha tempo de qualidade em vez de tempo fragmentado. Direcione-se a poucas coisas que produzem resultados significativos. Faça o que fizer, faça bem feito, ou fique com a sensação de produzir muito esforço e pouco resultado.
3. Transforme o universo ou seja mais um observador
Líder não se conforma com a mesmice. É um transgressor do convencional. É aquele que busca uma nova ordem das coisas. Nos cabe assim, decidir pertencer ao grupo dos que fazem a diferença ou daqueles que preferem habitar a mediocridade, o lugar comum daqueles que se acomodam na zona de conforto.
4. Seja dono das próprias emoções ou escravo da própria impulsividade
Quando você conhece suas próprias forças e limitações e dentre elas, aquelas que causam comportamentos hostis ou agressivos quando você se sente contrariado, você começa a construir relacionamentos mais produtivos e duradouros. Do contrário, ao fazer o que lhe dá na telha, você corre o risco de ofender os outros, se torna escravo da própria imaturidade, vive em remorso e arrependimento, afasta as pessoas e acumula desgastes e estresse.
5. Aprenda a aprender ou embruteça na própria ignorância
Aprender é mais que uma habilidade, é uma atitude. É estar aberto ao novo, aos ventos da mudança. Mas só aceite mudanças que respeitem seus valores e seus objetivos centrais. Aprendizado é descoberta e exige abertura, flexibilidade e humildade. Seja curioso e pergunte sempre. Pergunta ruim é aquela que não é feita.
6. Prefira ações nutrientes em vez de tóxicas
Há os que têm mentalidade da abundância. São pessoas que detectam oportunidades por onde passam. São pessoas que vêem nos erros oportunidades de progresso. Ao contrário, há aqueles que têm mentalidade da escassez. Tudo vai dar errado. Culpados, são os outros. Têm dificuldade de encarar a própria rigidez. Pessoas tóxicas contaminam tudo por onde passam. Fique longe delas.
7. Compreenda para ser compreendido ou morra no ostracismo
Ligue-se nos interesses das pessoas, procure entendê-las e aceitá-las como são. Pergunte e ouça com atenção. Se você for empático, as pessoas também buscarão entender você. Seu maior patrimônio não é composto por bens materiais, mas pela quantidade e pela qualidade dos relacionamentos que você possui.
8. Adote a Ética do Prazer em vez da Ética do Dever
O homem fez do trabalho um sacrifício e do amor um pecado. Sabendo disso, passe toda sua vida em gratidão e harmonia. Passe a amar a vida, passe a agradecer a Deus e à natureza por estar vivo toda manhã. Respire fundo, energize-se e vá à luta confiante de que você tem muito a contribuir. Relaxe, curta a vida. Sorria. Esqueça as coisas pequenas e abrace causas grandiosas.
9. Seja amigo da verdade e afaste-se dos que levam vantagem em tudo
Valores sadios como honestidade, honra, dignidade e respeito fazem bem para a alma. Conquiste seus objetivos e curta seu sucesso sempre observando um conjunto de princípios e crenças que norteiam sua conduta. Você pode escapar do julgamento dos homens, mas não escapa do julgamento de sua própria consciência. Como você vê, ser correto vale a pena.
10. Acredite no seu valor em vez de agir tentando provar seu valor
Você age segundo sua auto-imagem. Se você se vê como um vencedor, você age como um vencedor. Se você se acha um fracassado, age como fracassado. Abomine viver sobre o vício de aprovação, se falsificando para ser aceito. Ao contrário, fortaleça sua potencialidades, suas virtudes e suas habilidades. Invista nos seus pontos fortes. Acredite que você pode: pense alto, alto e ainda mais alto. Atinja as nuvens. Por que não voar? Ouse, dê mais um passo, vá além. Saia do lugar comum. Assim, sua vida valerá a pena ser vivida.
por Hamilton Bueno
Nossos resultados vêm de:
10% de nossas habilidades
20% de nossos conhecimentos e
70% de nossas atitudes.
Dominar o estado da arte numa especialidade, num ninho de mercado, é condição essencial de empresariabilidade, a nova palavra que substitui empregabilidade, que nem entrou no dicionário. Habilidades técnicas são condições necessárias, porém não suficientes. Você pode ser perito e ainda assim fracassar. O que realmente faz a diferença são as competências emocionais e sociais.
Segundo o guru Daniel Goleman, mais de dois terços das competências dos vencedores - pessoas com desempenho brilhante - vêm das atitudes ligadas à gestão das emoções e dos relacionamentos. Atitude é predisposição, é hábito de pensamento, é a forma como você encara a vida e a si mesmo.
A seguir, elaborei dez reflexões importantes para uma vida saudável e bem-sucedida. Ao tomar contato com cada uma delas, faça um balanço de quanto você a tem praticado em sua vida cotidiana e do quanto ainda precisa investir e progredir.
1. Gerencie seus relacionamentos ou submeta-se à rejeição
Gerenciar relacionamentos é considerada a principal competência nesta virada de século, logo após *impulso para melhorar*. A competência interpessoal de relacionamento nos faz aprender a construir vínculos mais profundos e produtivos e faremos isso quando formos mais empáticos, mais humildes e mais generosos. Ao contrário, estaremos condenados a gerir nossa própria solidão.
Cultive relacionamentos. Esteja verdadeiramente interessado em ajudar as pessoas. Se você ligar para as pessoas, elas vão ligar para você. Ou então, você terá que contar unicamente com seus próprios esforços.
2. Tenha poucos e bons objetivos ou siga a correnteza
Somos movidos por objetivos valiosos e significativos, que concretizam nossos sonhos. E o que seria a vida sem sonhos? Sonhar é essencial, tanto quanto instrumentalizar nossos sonhos com um plano de ação específico e mensurável. Pense alto, alto e ainda mais alto. Se você *não* tiver certeza de onde ir, por melhor que seja o caminho, ele não será o seu caminho.
Concentre-se: tenha tempo de qualidade em vez de tempo fragmentado. Direcione-se a poucas coisas que produzem resultados significativos. Faça o que fizer, faça bem feito, ou fique com a sensação de produzir muito esforço e pouco resultado.
3. Transforme o universo ou seja mais um observador
Líder não se conforma com a mesmice. É um transgressor do convencional. É aquele que busca uma nova ordem das coisas. Nos cabe assim, decidir pertencer ao grupo dos que fazem a diferença ou daqueles que preferem habitar a mediocridade, o lugar comum daqueles que se acomodam na zona de conforto.
4. Seja dono das próprias emoções ou escravo da própria impulsividade
Quando você conhece suas próprias forças e limitações e dentre elas, aquelas que causam comportamentos hostis ou agressivos quando você se sente contrariado, você começa a construir relacionamentos mais produtivos e duradouros. Do contrário, ao fazer o que lhe dá na telha, você corre o risco de ofender os outros, se torna escravo da própria imaturidade, vive em remorso e arrependimento, afasta as pessoas e acumula desgastes e estresse.
5. Aprenda a aprender ou embruteça na própria ignorância
Aprender é mais que uma habilidade, é uma atitude. É estar aberto ao novo, aos ventos da mudança. Mas só aceite mudanças que respeitem seus valores e seus objetivos centrais. Aprendizado é descoberta e exige abertura, flexibilidade e humildade. Seja curioso e pergunte sempre. Pergunta ruim é aquela que não é feita.
6. Prefira ações nutrientes em vez de tóxicas
Há os que têm mentalidade da abundância. São pessoas que detectam oportunidades por onde passam. São pessoas que vêem nos erros oportunidades de progresso. Ao contrário, há aqueles que têm mentalidade da escassez. Tudo vai dar errado. Culpados, são os outros. Têm dificuldade de encarar a própria rigidez. Pessoas tóxicas contaminam tudo por onde passam. Fique longe delas.
7. Compreenda para ser compreendido ou morra no ostracismo
Ligue-se nos interesses das pessoas, procure entendê-las e aceitá-las como são. Pergunte e ouça com atenção. Se você for empático, as pessoas também buscarão entender você. Seu maior patrimônio não é composto por bens materiais, mas pela quantidade e pela qualidade dos relacionamentos que você possui.
8. Adote a Ética do Prazer em vez da Ética do Dever
O homem fez do trabalho um sacrifício e do amor um pecado. Sabendo disso, passe toda sua vida em gratidão e harmonia. Passe a amar a vida, passe a agradecer a Deus e à natureza por estar vivo toda manhã. Respire fundo, energize-se e vá à luta confiante de que você tem muito a contribuir. Relaxe, curta a vida. Sorria. Esqueça as coisas pequenas e abrace causas grandiosas.
9. Seja amigo da verdade e afaste-se dos que levam vantagem em tudo
Valores sadios como honestidade, honra, dignidade e respeito fazem bem para a alma. Conquiste seus objetivos e curta seu sucesso sempre observando um conjunto de princípios e crenças que norteiam sua conduta. Você pode escapar do julgamento dos homens, mas não escapa do julgamento de sua própria consciência. Como você vê, ser correto vale a pena.
10. Acredite no seu valor em vez de agir tentando provar seu valor
Você age segundo sua auto-imagem. Se você se vê como um vencedor, você age como um vencedor. Se você se acha um fracassado, age como fracassado. Abomine viver sobre o vício de aprovação, se falsificando para ser aceito. Ao contrário, fortaleça sua potencialidades, suas virtudes e suas habilidades. Invista nos seus pontos fortes. Acredite que você pode: pense alto, alto e ainda mais alto. Atinja as nuvens. Por que não voar? Ouse, dê mais um passo, vá além. Saia do lugar comum. Assim, sua vida valerá a pena ser vivida.
por Hamilton Bueno
Trabalho em equipe é fundamental
Dez entre dez especialistas garantem: "o profissional do futuro deve, sobretudo, saber trabalhar em equipe". Ter bom relacionamento com os colegas, saber ouvir, opinar e discutir idéias, são características de quem possui esse talento. Quem está no mercado de trabalho já há algum tempo sabe que, ainda que surjam conflitos, duas cabeças pensam melhor do que uma. Mas quem nunca pensou que preferia trabalhar sozinho porque centralizando o trabalho em si "a coisa andaria melhor"?
Há uma explicação para esse receio em relação ao trabalho em equipe. Desde os tempos da escola, quando o professor mandava a turma se dividir em grupos para executar uma tarefa, os alunos aprendiam como é difícil lidar com idéias distintas e, muitas vezes, com a falta de comprometimento dos colegas. Da escola para frente, uma sucessão de experiências ruins relacionadas ao tema trabalho em equipe é que podem causar restrições ao coletivo. Mesmo os seminários durante a faculdade e até o trabalho de conclusão de curso da graduação. O individualismo, por sua vez, está com os dias contados no atual mercado de trabalho. Tanto é que consultores de carreira são taxativos: se você quiser sobreviver no meio corporativo terá de aprender a lidar e trabalhar com os outros.
A primeira coisa que você precisa saber para se dar bem numa empresa que prioriza o coletivo é fazer uma distinção clara do que é trabalho em grupo e trabalho em equipe.
"Equipe quer dizer comprometimento. Trata-se de um grupo de pessoas com um objetivo comum que batalham por sua conquista e respeitam as características e competências individuais de cada um. Um não se sobrepõe ao outro. Trabalham em conjunto, aproveitam o que cada um tem a oferecer, ao contrário do que acontece em um grupo sem foco, sem objetivo", explica a psicóloga e consultora Suzy Fleury.
A especialista é do time que acredita que cada indivíduo tem algo a oferecer para transformar um grupo numa equipe de sucesso. O segredo, segundo ela, é aproveitar tais competências individuais para obter um bom resultado coletivo.
Fã assumida da metodologia utilizada pelo técnico da seleção brasileira de vôlei masculino, Bernardinho, a psicóloga defende que uma equipe, assim como um grande time, não se faz só de estrelas, mas de indivíduos de diferentes qualidades que, em conjunto, obtêm sucesso. Não é à toa que, há anos, o treinador conquista títulos no esporte por saber estimular esse potencial em cada jogar em prol de um objetivo comum. "Em seu livro, 'Transformando suor em Ouro', Bernardinho destaca que essa é a receita para levar um grupo ao topo do podium. No vôlei, com exceção do saque, todas as ações são coletivas. Por essa razão, é preciso estimular o grupo a aproveitar as competências de cada um dos integrantes", lembra Suzy.
Para a psicóloga, os grandes realizadores dotados de sabedoria sabem que a força do time vem do indivíduo. Por que, então, nas empresas, os projetos que demandam troca de idéias de uma equipe tendem a ser um fracasso? Segundo Suzy, o principal erro do universo corporativo é anular a força do indivíduo quando ele faz parte de um projeto. "Os colaboradores são águias de um projeto. Eles precisam ser tratados como peças determinantes, verdadeiros atores, e não meros coadjuvantes num processo maior que exige envolvimento, cooperação e determinação para atingir resultados", explica. Segundo ela, para atingir metas, cabe ao gestor de uma equipe identificar o potencial de cada indivíduo e estimulá-lo.
Além da ação do gestor, também cabe aos membros da equipe identificar se alguns pontos determinantes para o sucesso do trabalho coletivo estão presentes no dia-a-dia. Para facilitar este trabalho ela criou um check-list básico com aquilo que ela considera necessário para garantir a sustentabilidade e excelência num projeto tocado a mais de quatro mãos.
O que você pode fazer pela equipe
"O dia-a-dia do grupo que quer se tornar uma equipe deve ser orientado por quatro princípios básicos: união, disciplina, trabalho e profissionalismo. Sem isso, não há como obter sucesso", afirma Suzy. Como, porém, vencer os pequenos obstáculos que se sobrepõem ao trabalho? O medo de ser passado para trás pelo colega, a disputa por dar a palavra final, a falha crônica de comunicação que gera intrigas e discussões...
O especialista comportamental, Jô Furlan, diz que não há receita milagrosa a não ser baixar a guarda e superar o medo e a desconfiança para dar chance do trabalho dar certo. É claro que estabelecer uma relação de confiança num ambiente competitivo em que pessoas disputam espaço, visibilidade e, sobretudo, reconhecimento, impede muitos profissionais de olharem o outro como parceiro. Para ele, é inevitável que dois ou três candidatos se sobressaiam num time, mas isso não deve ser encarado como negativo pelos demais porque, quando o trabalho é bem feito, todos são diretamente beneficiados e dentro deste processo, cada um tem o seu valor. "Duas pessoas não ocupam o mesmo lugar no espaço. Se houver alguém na empresa que faz o mesmo trabalho tão bem quanto você, um dos dois está sobrando. Por isso, é indispensável pensar em cooperação. A cada hora alguém tem sua contribuição individual reconhecida", diz ele.
Seguindo este raciocínio, é fundamental para o sucesso que os membros da equipe sejam flexíveis e aceitem a opinião dos outros. "Parece bobagem, mas 90% dos profissionais não recebem uma crítica de maneira construtiva. Encaram uma negativa em relação a uma idéia ou a um projeto como um boicote pessoal", critica Furlan. Ele lembra que naturalmente as pessoas tendem a se aproximar daquelas com as quais têm afinidades, no universo corporativo, no entanto, é preciso diversidade, especialmente quando se trata de um projeto que implica em riscos para a empresa. "As pessoas precisam parar de achar que bom é aquele que concorda comigo. Quem tem uma opinião contrária e consistente deve ser ouvido com atenção, não encarado como inimigo. Muitas vezes, uma crítica construtiva poderia ter salvado um projeto que não deu certo", afirma ele.
Quem tem um perfil contestador, porém, precisa saber até onde pode ir com sua crítica, avaliação negativa ou seu questionamento sobre a validade de uma idéia. "Tem muita gente aí que se diz sincero porque fala o que pensa. Eu discordo totalmente disso, acho que sinceridade é uma coisa, falta de educação é outra. Falar o que pensa de maneira agressiva, doa a quem doer, só vai colocá-lo numa posição desconfortável perante os colegas e, mais, dar margem para que receba críticas tão ferozes quanto aquelas que fez", alerta Furlan.
O embate verbal pode ser responsável pela quebra de confiança e pela geração de conflitos, em alguns casos, até irremediáveis. O especialista em Recursos Humanos e Comunicação Verbal, Reinaldo Passadori, lembra como somos resistentes a aceitar idéias diferentes das que foram sugeridas por nós mesmos e, com isso, como tentamos, a todo o momento, mostrar que somos capazes de ter uma sacada genial impondo um discurso ao colega. Quando essa idéia não sai do papel, levamos adiante um sentimento de revanchismo, algo como: "Puxa, na próxima reunião eu vou ter a idéia do século". O que muita gente esquece é que cada indivíduo tem essa percepção e, caso as idéias tenham sido discutidas neste clima, não haverá comunicação eficiente que resolva. "Não adianta ser afoito, falar demais ou passar por cima do outro. É preciso criar uma condição de interatividade para que todos possam expor suas idéias", acredita.
E haja paciência para aceitar os mais eufóricos quando tudo que se precisa numa reunião é sossego para assentar as idéias. Nessa hora, uma dose de bom-senso ajuda muito a moderar a situação para que todos possam ouvir atentamente o que cada indivíduo tem a dizer. Aí, entra outra característica indispensável para o trabalho em equipe dar certo: maturidade para administrar conflitos. Para Passadori, alguém precisa assumir o papel de apaziguador da turma e colocar ordem no trabalho quando se está andando em círculos.
Uma vez organizadas as idéias, é hora de definir os papéis. Cada indivíduo precisa ter sua responsabilidade dentro do grupo. A verdade é que no dia-a-dia poucos carregam o piano, mas se todo mundo fizesse sua parte o piano seria leve e ninguém ficaria sobrecarregado. Na opinião de Passadori, há duas situações que devem ser observadas neste quesito: o colega centralizador e o bon vivant. Tanto um como o outro prejudicam o trabalho em equipe, pois sobrecarregam um dos lados da balança. "Tem gente que não foi forjada para o trabalho duro, gosta de moleza, mas têm pessoas que simplesmente não delegam porque não confiam nos outros ou têm medo de perder espaço", acredita.
Na opinião do especialista, outro aspecto fundamental para o sucesso do trabalho em equipe é manter o bom-humor. Para ele, gente que trabalha de cara feia, carrancuda e sisuda só perde a oportunidade de levar a vida de uma maneira mais leve e saudável. "Tem gente que entra no escritório e se transforma em um ser humano mal-humorado. Como se o trabalho em si não fosse prazeroso. As pessoas precisam aprender que o prazer está na caminhada e não na chegada e que um sorriso desarma qualquer um permitindo que você tenha amigos e não só colegas de trabalho", conclui Passadori.
Há uma explicação para esse receio em relação ao trabalho em equipe. Desde os tempos da escola, quando o professor mandava a turma se dividir em grupos para executar uma tarefa, os alunos aprendiam como é difícil lidar com idéias distintas e, muitas vezes, com a falta de comprometimento dos colegas. Da escola para frente, uma sucessão de experiências ruins relacionadas ao tema trabalho em equipe é que podem causar restrições ao coletivo. Mesmo os seminários durante a faculdade e até o trabalho de conclusão de curso da graduação. O individualismo, por sua vez, está com os dias contados no atual mercado de trabalho. Tanto é que consultores de carreira são taxativos: se você quiser sobreviver no meio corporativo terá de aprender a lidar e trabalhar com os outros.
A primeira coisa que você precisa saber para se dar bem numa empresa que prioriza o coletivo é fazer uma distinção clara do que é trabalho em grupo e trabalho em equipe.
"Equipe quer dizer comprometimento. Trata-se de um grupo de pessoas com um objetivo comum que batalham por sua conquista e respeitam as características e competências individuais de cada um. Um não se sobrepõe ao outro. Trabalham em conjunto, aproveitam o que cada um tem a oferecer, ao contrário do que acontece em um grupo sem foco, sem objetivo", explica a psicóloga e consultora Suzy Fleury.
A especialista é do time que acredita que cada indivíduo tem algo a oferecer para transformar um grupo numa equipe de sucesso. O segredo, segundo ela, é aproveitar tais competências individuais para obter um bom resultado coletivo.
Fã assumida da metodologia utilizada pelo técnico da seleção brasileira de vôlei masculino, Bernardinho, a psicóloga defende que uma equipe, assim como um grande time, não se faz só de estrelas, mas de indivíduos de diferentes qualidades que, em conjunto, obtêm sucesso. Não é à toa que, há anos, o treinador conquista títulos no esporte por saber estimular esse potencial em cada jogar em prol de um objetivo comum. "Em seu livro, 'Transformando suor em Ouro', Bernardinho destaca que essa é a receita para levar um grupo ao topo do podium. No vôlei, com exceção do saque, todas as ações são coletivas. Por essa razão, é preciso estimular o grupo a aproveitar as competências de cada um dos integrantes", lembra Suzy.
Para a psicóloga, os grandes realizadores dotados de sabedoria sabem que a força do time vem do indivíduo. Por que, então, nas empresas, os projetos que demandam troca de idéias de uma equipe tendem a ser um fracasso? Segundo Suzy, o principal erro do universo corporativo é anular a força do indivíduo quando ele faz parte de um projeto. "Os colaboradores são águias de um projeto. Eles precisam ser tratados como peças determinantes, verdadeiros atores, e não meros coadjuvantes num processo maior que exige envolvimento, cooperação e determinação para atingir resultados", explica. Segundo ela, para atingir metas, cabe ao gestor de uma equipe identificar o potencial de cada indivíduo e estimulá-lo.
Além da ação do gestor, também cabe aos membros da equipe identificar se alguns pontos determinantes para o sucesso do trabalho coletivo estão presentes no dia-a-dia. Para facilitar este trabalho ela criou um check-list básico com aquilo que ela considera necessário para garantir a sustentabilidade e excelência num projeto tocado a mais de quatro mãos.
O que você pode fazer pela equipe
"O dia-a-dia do grupo que quer se tornar uma equipe deve ser orientado por quatro princípios básicos: união, disciplina, trabalho e profissionalismo. Sem isso, não há como obter sucesso", afirma Suzy. Como, porém, vencer os pequenos obstáculos que se sobrepõem ao trabalho? O medo de ser passado para trás pelo colega, a disputa por dar a palavra final, a falha crônica de comunicação que gera intrigas e discussões...
O especialista comportamental, Jô Furlan, diz que não há receita milagrosa a não ser baixar a guarda e superar o medo e a desconfiança para dar chance do trabalho dar certo. É claro que estabelecer uma relação de confiança num ambiente competitivo em que pessoas disputam espaço, visibilidade e, sobretudo, reconhecimento, impede muitos profissionais de olharem o outro como parceiro. Para ele, é inevitável que dois ou três candidatos se sobressaiam num time, mas isso não deve ser encarado como negativo pelos demais porque, quando o trabalho é bem feito, todos são diretamente beneficiados e dentro deste processo, cada um tem o seu valor. "Duas pessoas não ocupam o mesmo lugar no espaço. Se houver alguém na empresa que faz o mesmo trabalho tão bem quanto você, um dos dois está sobrando. Por isso, é indispensável pensar em cooperação. A cada hora alguém tem sua contribuição individual reconhecida", diz ele.
Seguindo este raciocínio, é fundamental para o sucesso que os membros da equipe sejam flexíveis e aceitem a opinião dos outros. "Parece bobagem, mas 90% dos profissionais não recebem uma crítica de maneira construtiva. Encaram uma negativa em relação a uma idéia ou a um projeto como um boicote pessoal", critica Furlan. Ele lembra que naturalmente as pessoas tendem a se aproximar daquelas com as quais têm afinidades, no universo corporativo, no entanto, é preciso diversidade, especialmente quando se trata de um projeto que implica em riscos para a empresa. "As pessoas precisam parar de achar que bom é aquele que concorda comigo. Quem tem uma opinião contrária e consistente deve ser ouvido com atenção, não encarado como inimigo. Muitas vezes, uma crítica construtiva poderia ter salvado um projeto que não deu certo", afirma ele.
Quem tem um perfil contestador, porém, precisa saber até onde pode ir com sua crítica, avaliação negativa ou seu questionamento sobre a validade de uma idéia. "Tem muita gente aí que se diz sincero porque fala o que pensa. Eu discordo totalmente disso, acho que sinceridade é uma coisa, falta de educação é outra. Falar o que pensa de maneira agressiva, doa a quem doer, só vai colocá-lo numa posição desconfortável perante os colegas e, mais, dar margem para que receba críticas tão ferozes quanto aquelas que fez", alerta Furlan.
O embate verbal pode ser responsável pela quebra de confiança e pela geração de conflitos, em alguns casos, até irremediáveis. O especialista em Recursos Humanos e Comunicação Verbal, Reinaldo Passadori, lembra como somos resistentes a aceitar idéias diferentes das que foram sugeridas por nós mesmos e, com isso, como tentamos, a todo o momento, mostrar que somos capazes de ter uma sacada genial impondo um discurso ao colega. Quando essa idéia não sai do papel, levamos adiante um sentimento de revanchismo, algo como: "Puxa, na próxima reunião eu vou ter a idéia do século". O que muita gente esquece é que cada indivíduo tem essa percepção e, caso as idéias tenham sido discutidas neste clima, não haverá comunicação eficiente que resolva. "Não adianta ser afoito, falar demais ou passar por cima do outro. É preciso criar uma condição de interatividade para que todos possam expor suas idéias", acredita.
E haja paciência para aceitar os mais eufóricos quando tudo que se precisa numa reunião é sossego para assentar as idéias. Nessa hora, uma dose de bom-senso ajuda muito a moderar a situação para que todos possam ouvir atentamente o que cada indivíduo tem a dizer. Aí, entra outra característica indispensável para o trabalho em equipe dar certo: maturidade para administrar conflitos. Para Passadori, alguém precisa assumir o papel de apaziguador da turma e colocar ordem no trabalho quando se está andando em círculos.
Uma vez organizadas as idéias, é hora de definir os papéis. Cada indivíduo precisa ter sua responsabilidade dentro do grupo. A verdade é que no dia-a-dia poucos carregam o piano, mas se todo mundo fizesse sua parte o piano seria leve e ninguém ficaria sobrecarregado. Na opinião de Passadori, há duas situações que devem ser observadas neste quesito: o colega centralizador e o bon vivant. Tanto um como o outro prejudicam o trabalho em equipe, pois sobrecarregam um dos lados da balança. "Tem gente que não foi forjada para o trabalho duro, gosta de moleza, mas têm pessoas que simplesmente não delegam porque não confiam nos outros ou têm medo de perder espaço", acredita.
Na opinião do especialista, outro aspecto fundamental para o sucesso do trabalho em equipe é manter o bom-humor. Para ele, gente que trabalha de cara feia, carrancuda e sisuda só perde a oportunidade de levar a vida de uma maneira mais leve e saudável. "Tem gente que entra no escritório e se transforma em um ser humano mal-humorado. Como se o trabalho em si não fosse prazeroso. As pessoas precisam aprender que o prazer está na caminhada e não na chegada e que um sorriso desarma qualquer um permitindo que você tenha amigos e não só colegas de trabalho", conclui Passadori.
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